Đang tạo bản xem trước...
LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này do chính tác giả thực hiện, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Bá Uân. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ một công trình khoa học nào, các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Nếu sai tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm./. Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả Đào Thị Kim i
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này, tác giả đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ nhiệt tình nhiều cá nhân và tập thể. Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn tới các tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và nghiên cứu. Trước hết tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Bá Uân - người đã hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Đại học và Sau đại học, tập thể các thầy, cô giáo trong khoa Kinh tế & Quản lý cùng các Phó Giáo sư, Tiến sĩ giảng dạy tại Trường Đại học Thủy lợi đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt cho tác giả những kiến thức quý báu trong quá trình học tập tại trường để giúp tác giả hoàn thành luận văn này. Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả thu thập số liệu cũng như đóng góp ý kiến để hoàn thiện đề tài nghiên cứu khoa học của mình. Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, chia sẻ, giúp đỡ và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tác giả hoàn thành luận văn này. Mặc dù đã cố gắng nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên chắc chắn luận văn không tránh khỏi những sai sót. Tác giả mong tiếp tục nhận được sự đóng góp ý kiến để luận văn được hoàn thiện hơn. Tác giả xin trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2019 Tác giả Đào Thị Kim ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN................................................................................................................. ii DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH.................................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................. vii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... viii PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................................1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............................................................................................4 1.1 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.......................................4 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản.............................................................................4 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực............................................................7 1.1.3 Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực .................................8 1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực......................................................9 1.1.5 Một số học thuyết về quản trị nguồn nhân lực..........................................10 1.1.6 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực ....................12 1.1.7 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực ......................................................13 1.1.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .................................17 1.2 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực ngành y tế ...................19 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế .................................................................19 1.2.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế............................................................20 1.2.3 Vai trò của nguồn nhân lực y tế ................................................................23 1.2.4 Các tiêu trí đánh giá công tác quản trị nhân lực y tế tại các bệnh viện.....23 1.2.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện......................................................................................................24 1.3 Tổng quan thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại một số bệnh viện...............25 1.3.1 Thực trạng chung về quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện.....................25 1.3.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số bệnh viện .....................26 1.3.3 Những bài học kinh nghiệm được rút ra cho Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương về công tác quản trị nguồn nhân lực .....................................................29 Kết luận chương 1 .........................................................................................................31 iii
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ....................................32 2.1 Giới thiệu chung về Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ................32 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................32 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện .....................................................33 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương [11]......................34 2.1.4 Nguồn nhân lực của bệnh viện..................................................................35 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ ................................................................................................41 2.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực...................................................................41 2.2.2 Phân tích công việc ...................................................................................41 2.2.3 Thu hút và tuyển dụng nhân lực ...............................................................43 2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................................46 2.2.5 Bố trí và sử dụng nhân lực ........................................................................49 2.2.6 Đánh giá thực hiện công việc....................................................................51 2.2.7 Chính sách tài chính và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi xã hội ....................53 2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ.......................................................................................55 2.3.1 Những kết quả đạt được............................................................................55 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân....................................................58 Kết luận chương 2 .........................................................................................................60 CHƯƠNG 3 NGHI N C GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ...............................................................................................................................61 3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp.....................................................................................61 3.1.1 Bối cảnh hiện nay và những tác động tới quản trị nguồn nhân lực của các tổ chức................................................................................................................61 3.1.2 Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Đoan Hùng, tỉnh Phú Thọ tác động đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương ................................................................................................................62 iv
3.2 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ..............................................................................68 3.2.1 Đổi mới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực .......................................68 3.2.2 Nâng cao chất lượng phân tích công việc .................................................72 3.2.3 Đổi mới công tác tuyển dụng và thu hút nhân lực ....................................77 3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực............80 3.2.5 Bố trí và sử dụng lao động hợp lý.............................................................86 3.2.6 Nâng cao chất lượng việc đánh giá thực hiện công việc...........................88 3.2.7 Hoàn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi...........92 Kết luận chương 3 .........................................................................................................96 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................................97 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................100 PHỤ LỤC ....................................................................................................................102 v
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện đa khoa Hùng Vương...................................34 Hình 2.2 Số lượng cán bộ nhân viên của BV Đa Khoa Hùng Vương .........................35 Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn tại bệnh viện năm 2018.............36 Hình 2.4 Số lượng khám bệnh của BVĐK Hùng Vương giai đoạn 2014-2018 ..........40 Hình 2.5 Số lượng lao động được tuyển dụng mới giai đoạn 2014-2018 tại BVĐKHV ...................................................................................................................45 Hình 2.6 Mức độ hài lòng về đánh giá thực hiện công việc của CBNV năm 2018......53 Hình 2.7 Mức độ hài lòng của CBNV khi làm việc tại BVĐKHV năm 2018..............58 vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Ba quan niệm về con người ..........................................................................11 Bảng 2.1 Số lượng cán bộ nhân viên của BV Đa Khoa Hùng Vương..........................35 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính từ 2014 - 2018 ..............................................37 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương ..............38 Bảng 2.4 Kết quả hoạt động của BVĐK Hùng Vương giai đoạn 2010 - 2018 .............39 Bảng 2.5 Đánh giá của CBNV về phân tích công việc năm 2018 ................................43 Bảng 2.6 Kết quả tuyển dụng tại BVĐK Hùng vương giai đoạn 2014-2018 ...............44 Bảng 2.7 Đánh giá của CBNV về tuyển dụng và thu hút lao động năm 2018..............46 Bảng 2.8 Kết quả đào tạo tại BVĐK Hùng vương giai đoạn 2014 - 2018....................47 Bảng 2.9 Đánh giá của CBNV về đào tạo và phát triển năm 2018...............................48 Bảng 2.10 Đánh giá của CBNV về bố trí và sử dụng lao động năm 2018....................51 Bảng 2.11 Mức độ hài lòng của CBNV về tiền lương và các chế độ đãi ngộ năm 2018 .......................................................................................................................................55 Bảng 3.1 Dự báo phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ từ 2019-2021.................84 vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBNV Cán bộ nhân viên CK Chuyên khoa BHYT Bảo hiểm y tế BHXH Bảo hiểm xã hội BS Bác sĩ BV Bệnh viện BVĐK Bệnh viện Đa Khoa ĐD Điều dưỡng NHS Nữ hộ sinh NNL Nguồn nhân lực viii
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực mang tính quyết định và là chìa khóa thành công của mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức. Vì vậy, tăng cường công tác quản trị nguồn nhân lực là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất, trí tuệ. Ngành y tế là một ngành đặc thù, liên quan trực tiếp tới tính mạng và sức khỏe con người do vậy việc phát triển nguồn nhân lực y tế có ý nghĩa quan trọng để thực hiện nhiệm vụ chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khoẻ nhân dân. Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt, đòi hỏi mỗi bệnh viện cần không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, ngoài việc chú trọng đầu tư cở sở vật chất, trang thiết bị y tế, cần đặc biệt quan tâm đến con người, bởi đây là tài sản quý giá, là yếu tố quyết định đến chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh, sự hài lòng của người bệnh đồng thời ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của bệnh viện. Vì vậy, cần phải có có chiến lược phù hợp, mục tiêu rõ ràng, giải pháp hữu hiệu để quản trị nguồn nhân lực. Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương là bệnh viện tư nhân đầu tiên trên địa bàn huyện Đoan Hùng và tỉnh Phú Thọ; thành lập năm 2010. Ngay từ khi thành lập, bệnh viện đã quan tâm đến công tác quản trị, phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được thành công nhất định: đội ngũ cán bộ nhân viên y tế được tăng cường, trình độ chuyên môn ngày càng được nâng cao, chính sách đãi ngộ và thu hút nhân tài bước đầu được quan tâm. Tuy nhiên còn có một số bất cập như: Một bộ phận CBNV còn thiếu chuyên nghiệp, thiếu khả năng làm việc độc lập, kỹ năng làm việc nhóm chưa tốt nên hiệu quả công tác chưa cao; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa giao tiếp và thái độ ứng xử còn chưa thực sự làm hài lòng bệnh nhân. Ngoài ra một số cán bộ, nhân viên trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng còn hạn chế chưa đáp ứng được với nhu cầu ngày càng cao của khách hàng; tính chủ động, sáng tạo trong thực hiện công việc còn hạn chế; cơ chế 1
tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ chính sách đối với cán bộ, nhân viên vẫn còn những bất cập, chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích cán bộ, nhân viên đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác… Chính vì vậy, để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe nhân nhân ngày càng cao và sự cạnh tranh ngày càng lớn giữa các bệnh viện để thu hút khách hàng thì đòi hỏi Hội đồng quản trị và ban giám đốc bệnh viện phải quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Đây được xem là yếu tố cơ bản và có ý nghĩa quyết định dẫn đến sự thành công và nâng cao năng lực cạnh tranh của bệnh viện. Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đã được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm qua môi trường công tác thực tế, đồng thời với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ” làm luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu đề tài Đề tài nghiên cứu nh m mục đích đề xuất một số giải pháp có tính khả thi và thực tiễn nh m góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu a. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của bệnh viện. b. Phạm vi nghiên cứu - Về mặt không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đến Công tác quản trị nguồn nhân lực trong phạm vi Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ. - Về mặt thời gian: Đề tài thu thập, khảo sát số liệu về thực trạng Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương từ năm 2014 - 2018 để nghiên 2
cứu, phân tích, đánh giá và đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương cho giai đoạn 2019 - 2023; - Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của bệnh viện. 4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 4.1. Cách tiếp cận Kế thừa các tài liệu: luận văn, luận án đã công bố; các luật, nghị định, thông tư; các báo cáo của Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương ... Hệ thống hóa các quan điểm lý luận và thực tiễn liên quan đến đề tài nghiên cứu. 4.2. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực; quản trị nguồn nhân lực; các yếu tổ ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ, chính sách hiện hành; đề tài áp dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, phương pháp thống kê - tổng hợp, phương pháp phân tích, so sánh và xử lý số liệu, phương pháp điều tra phỏng vấn và một số phương pháp kết hợp khác: suy diễn, quy nạp ... để giải quyết các vấn đề liên quan đến quá trình nghiên cứu. 5. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn được kết cấu với 3 chương nội dung chính: Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ Chương 3: Nghiên cứu giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ 3
Hiển thị 11 trang đầu. Tải tài liệu để xem đầy đủ.
Chưa có bình luận nào. Hãy là người đầu tiên!
Bình luận (0)
Chưa có bình luận nào. Hãy là người đầu tiên!