Trang 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ……***…… LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC DUY TRÌ NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN THÔNG ĐA PHƯƠNG TIỆN VTC Ngành: Quản trị kinh doanh VÕ SƠN HẢI Hà Nội - 2023
Nội dung tài liệu
Trang 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC DUY TRÌ NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN THÔNG ĐA PHƯƠNG TIỆN VTC Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: Võ Sơn Hải Người hướng dẫn: TS. Bùi Thu Hiền Hà Nội - 2023
Trang 3
i LỜI CẢM ƠN Trong quá trình hoàn thiện Luận văn em luôn nhận được sự quan tâm, hướng dẫn và giúp đỡ tận tâm từ Quý thầy cô cũng như ban lãnh đạo Tổng công ty, cùng bạn bè đồng nghiệp. Em xin gửi được lời cảm ơn chân thành đến ban giám hiệu Trường Đại học Ngoại thương và các thầy cô trong Khoa Sau đại học cũng như Khoa Quản trị Kinh doanh đã tận tình truyền đạt những kiến thức, kỹ năng bổ ích để em có thể hoàn thiện Luận văn này cũng như áp dựng vào công việc sau này. Đặc biệt em xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến cô Bùi Thu Hiền đã luôn tận tâm hướng dẫn, góp ý và chia sẻ cho em nhiều kiến thức quý báu trong suốt quá trình hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp này. Cuối cùng em gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo cùng toàn thể nhân sự Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện VTC đã tạo điều kiện, hỗ trợ nhiệt tình cho em trong thời gian công tác tại Tổng công ty. Sau thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn này, bản thân em đã học hỏi cũng như tích lũy được rất nhiều kiến thức bổ ích, những kinh nghiệm thực tiễn từ thầy cô và đồng nghiệp. Điều này giúp em thêm hoàn thiện bản thân hơn và có cơ hội phát triển trong tương lai. Do còn nhiều hạn chế trong kiến thức lẫn kinh nghiệm thực tế nên nội dung luận văn khó tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong sẽ nhận được ý kiến góp ý, sự chỉ dạy thêm từ Quý thầy cô. Em xin chân thành cảm ơn!
Trang 4
ii LỜI CAM ĐOAN Em xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện với sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và hoàn toàn không sao chép từ công trình nghiên cứu của người khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp được sử dụng trong Luận văn là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng. Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này! Học viên (Ký ghi rõ họ tên) Võ Sơn Hải
Trang 5
iii DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1. Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)......................6 Hình 1. 1. Tháp nhu cầu của Maslow..............................................................16 Hình 1. 2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg...................................................19 Hình 1. 3. Học thuyết kì vọng của Vroom (1964)...........................................25 Hình 1. 4. Mô hình về sự kỳ vọng của Porter - Lawler ..................................26 Hình 1. 5. Quá trình tăng cường hay củng cố hành vi....................................31 Hình 2. 1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................41 Hình 2. 2. Mô hình nghiên cứu.......................................................................44 Hình 3. 1. Sơ đồ tổ chức Tổng công ty VTC ..................................................53 Hình 3. 2. Cơ cấu lao động theo giới tính.......................................................54 Hình 3. 3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi .........................................................55 Hình 3. 4. Biến động số lượng nhân viên tại VTC 2020-2022.......................56 Hình 3. 5. Tỉ lệ nghỉ việc tại VTC 2020-2022................................................56 Hình 3. 6. Đồ thị phân tán phần dư.................................................................71 Hình 3. 7. Biểu đồ tần số Histogram...............................................................72 Hình 3. 8. Mô hình lý thuyết chính thức.........................................................73
Trang 6
iv DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3. 1. Cơ cấu theo giới tính .....................................................................60 Bảng 3. 2. Cơ cấu theo tuổi.............................................................................60 Bảng 3. 3. Cơ cấu theo trình độ học vấn.........................................................60 Bảng 3. 4. Cơ cấu theo thâm niên làm việc ....................................................61 Bảng 3. 5. Cơ cấu theo thu nhập.....................................................................61 Bảng 3. 6. Cơ cấu theo số lần chuyển đổi công tác ........................................62 Bảng 3. 7. Bảng kiểm định T-test yếu tố giới tính..........................................62 Bảng 3. 8. Kiểm định Levene yếu tố độ tuổi ..................................................62 Bảng 3. 9. Bảng ANOVA yếu tố độ tuổi.........................................................63 Bảng 3. 10. Bảng thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng ................................63 Bảng 3. 11. Hệ số KMO và kiểm định Bartlett...............................................68 Bảng 3. 12. Bảng hệ số hồi quy ......................................................................69 Bảng 3. 13. Bảng mô hình tương quan ...........................................................72
Trang 7
v MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN...................................................................................................i LỜI CAM ĐOAN............................................................................................ii MỤC LỤC........................................................................................................v LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ...........................................................4 3. Mục đích và mục tiêu nghiên cứu..........................................................9 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................9 5. Phương pháp nghiên cứu......................................................................10 6. Kết cấu của luận văn.............................................................................10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC DUY TRÌ NHÂN VIÊN.....................................................................12 1.1. Khái niệm và vai trò của duy trì nhân viên.....................................12 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực .......................................................12 1.1.2. Khái niệm về duy trì nhân viên .....................................................12 1.1.3 Vai trò của công tác duy trì nhân viên...........................................14 1.2. Các lý thuyết và nghiên cứu về duy trì nhân viên...........................15 1.2.1. Học thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (Hierarchy of Needs)15 1.2.2. Thuyết 02 nhân tố tạo động lực của Frederick Herzberg (Herzberg's Two-Factor Theory of Motivation)..........................................................19 1.2.3 Học thuyết đặc tính công việc của Hackman – Oldham (Hackman and Oldham's Job Characteristics Theory)............................................22 1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom về động lực (Vroom's Expectancy Theory of Motivation)..........................................................23 1.2.5. Mô hình về sự kỳ vọng của Porter – Lawler (Porter and Lawler's Theory of Motivation) .............................................................................26 1.2.6. Mô hình về sự công bằng của John Stacey Adams (Adams' Equity Theory of Motivation) .............................................................................28
Trang 8
vi 1.2.7. Lý thuyết đánh giá sự gắn kết và hài lòng công việc của nhân viên (Job Descriptive Index)...........................................................................29 1.2.8. Lý thuyết duy trì nhân viên dựa trên sự tăng cường (Reinforcement Theory of Motivation) .............................................................................30 1.2.9. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc.............................33 1.2.10. Nghiên cứu của Chu Tiến Đạt và cộng sự (2020) về “Các yếu tố tác động đến việc duy trì nhân viên lĩnh vực công nghệ thông tin trong bối cảnh hội nhập”........................................................................................33 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới việc duy trì nhân viên............................34 1.3.1. Yếu tố lương thưởng, phúc lợi.......................................................34 1.3.2. Yếu tố đào tạo và thăng tiến..........................................................35 1.3.3. Yếu tố lãnh đạo..............................................................................36 1.3.4. Yếu tố điều kiện làm việc...............................................................37 1.3.5. Yếu tố công việc ............................................................................37 1.3.6. Yếu tố môi trường làm việc...........................................................38 1.3.7. Yếu tố hình ảnh công ty.................................................................39 1.3.8. Yếu tố đánh giá kết quả công việc ................................................39 1.3.9. Yếu tố mức độ cân bằng giữa công việc và cuộc sống .................40 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................41 2.1. Quy trình nghiên cứu.........................................................................41 2.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu....................................................42 2.2.1. Xây dựng mô hình nghiên cứu ......................................................42 2.2.2. Xây dựng giả thuyết nghiên cứu ...................................................45 2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu..........................................................46 2.3.1. Phương pháp điều tra, khảo sát bằng phiếu khảo sát ..................46 2.3.2. Phương pháp xây dựng Thang đo.................................................48 2.3.3. Quá trình thu thập thông tin .........................................................49
Trang 9
vii 2.4. Phương pháp xử lỹ dữ liệu................................................................50 2.4.1. Phương pháp kiểm định độ tin cậy của thang đo .........................50 2.4.2. Phương pháp kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con ......................................................................................50 2.4.3. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính.......................51 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC DUY TRÌ NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYỀN THÔNG ĐA PHƯƠNG TIỆN VTC............................................................52 3.1. Giới thiệu chung về Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện VTC .....................................................................................................................52 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty ..................52 3.1.2. Đặc điểm về sản xuất và dịch vụ...................................................53 3.1.3. Đặc điểm tổ chức của Tổng công ty..............................................53 3.2. Thực trạng về việc duy trì nhân viên tại Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện VTC .................................................................................54 3.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện VTC...................................................................................................54 3.2.2. Thực trạng các chính sách được sử dụng để duy trì nhân viên tại Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện VTC....................................57 3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nhân viên tại Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện VTC.........................................................59 3.3.1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu....................................................59 3.3.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu...................................................62 3.3.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo......................................................64 3.3.4. Phân tích yếu tố khám phá (EFA) ảnh hưởng đến công tác duy trì nhân viên.................................................................................................67 3.3.5. Kết quả hồi quy đa biến ................................................................69 3.3.6. Kiểm định mô hình nghiên cứu.....................................................70
Trang 10
viii 3.3.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu.......................................................73 3.3.8. Đánh giá về quá trình nghiên cứu ................................................77 CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG VIỆC DUY TRÌ NHÂN VIÊN TẠI TỔNG CÔNG TY TRUYÊN THÔNG ĐA PHƯƠNG TIỆN VTC......................................................................................................79 4.1. Định hướng phát triển Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện VTC ............................................................................................................79 4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm tăng cường và thúc đẩy công tác duy trì nhân viên tại Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện VTC .....79 4.2.1. Giải pháp về Môi trường làm việc................................................80 4.2.2. Giải pháp cải thiện Hình ảnh công ty...........................................80 4.2.3. Giải pháp về Bản chất công việc ..................................................81 4.2.4. Giải pháp nâng cao Đào tạo và thăng tiến...................................81 4.2.5. Giải pháp nâng cao Mức độ cân bằng giữa công việc và cuộc sống .................................................................................................................82 4.2.6. Một số giải pháp khác...................................................................83 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................89
Trang 11
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố chủ chốt ảnh hưởng đến sự phát triển của một doanh nghiệp, là những nhân sự đã và đang hoạt động làm việc ở nhiều vị trí khác nhau trong mọi tổ сhứс. Chính vì thế, họ là những người trực tiếp thực hiện các hoạt động kinh doanh, sáng tạo và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Bill Gates, nguyên chủ tịch tập đoàn Microsoft đã từng nói “Sự cạnh tranh để thuê và duy trì những người tài giỏi sẽ được gia tăng trong những năm tới. Các công ty cung cấp thêm sự linh hoạt và hài lòng cho nhân viên của họ sẽ có lợi thế rất lớn trên thương trường”. Nguồn nhân lực từ trước đến nay đã và đang là yếu tố quan trọng số một ảnh hưởng tới mỗi doanh nghiệp, nhất là trong bối cảnh сạnh tranh căng thẳng của thị trường lao động bây giờ. Chủ đề duy trì nguồn lực hay cách tăng cường sự gắn bó đến từ người lao động, đặc biệt là những người lao động được xem là nhân tài đang trở thành bài toán quan trọng gắn liền với các nhà quản lý, lãnh đạo và doanh nghiệp trên toàn thế giới. Sau khi bắt đầu giai đoạn phục hồi từ đại dịch toàn cầu COVID-19, thực hiện ký kết nhiều hiệp định hợp tác chiến lược quốc tế, Việt Nam hiện nay sở hữu nhiều cơ hội phát triển và đầu tư, bên cạnh đó thì cũng xuất hiện nhiều thách thức đến từ sự ganh đua của các tập đoàn quốc tế. Một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp nội địa phải đối mặt là tình trạng thiếu hụt nhân lực, đặc biệt là những nhân lực có kinh nghiệm do sự thu hút nhân lực từ các công ty nước ngoài. Đặc biệt, nhiều tổ chức, doanh nghiệp đang gặp phải vấn đề nguồn nhân lực sẵn có trong công ty đang dần dần “suy kiệt” động lực làm việc, dẫn tới nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu suất làm việc. Động lực của người lao động là mức độ năng lượng, sự sáng tạo mà con người cống hiến cho công việc của họ. Động lực còn được hiểu là mức độ cam kết của người lao động đối với công việc họ đang làm, là thước đo cho sự gắn bó với đích đến của công ty. Động lực chính là phương thức thúc đẩy, tăng cường tinh thần, khuyến khích lao động của cá nhân. Một người lao động tràn trề động lực sẽ luôn tập trung, làm việc hiệu quả hơn, do vậy chất lượng công việc và năng suất làm việc cũng được tăng
Trang 12
2 lên. Chính vì lẽ đó, việc tìm cách thúc đẩy động lực cho nhân sự luôn là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý doanh nghiệp. Cairncross (2000) đã chỉ ra từ nghiên cứu của mình rằng “Những tổ сhức thực hiện được chiến lược tuyển dụng hấp dẫn cũng như việc điều hành tốt nguồn nhân lực hay thành viên sẽ đạt được thành tựu hoạt động kinh doanh vượt trội so với những tổ chức không chú trọng vào vấn đề này”. Chính vì vậy, mục tiêu hàng đầu của các tổ chức kinh tế thời đại này chính là thiết kế các phương pháp, chiến lược thúc đẩy động lực cho chính nhân sự của mình. Việc nâng cao động lực làm việc của nguồn nhân lực sẽ giúp giảm thiểu sự thuyên chuyển công tác của người lao động và tránh được những tác động tiêu cực đến hoạt động phát triển kinh tế của doanh nghiệp. Theo Tổ chức cộng đồng Quản trị Nguồn lực SHRM, chi phí tuyển dụng người mới ước tính tốn kém từ ba đến bốn lần mức lương tại vị trí tuyển dụng, chưa tính đến thời gian để người lao động mới hòa nhập với môi trường làm việc. Nhất là trong lĩnh vực truyền thông và công nghệ thông tin, nhân viên có xu hướng chuyển việc rất nhiều. Việt Nam có ưu thế cao nhờ cơ cấu dân số vàng với 69% trong độ tuổi lao động, nhưng vẫn đang gặp tình trạng thiếu hụt nhân lực số đáng kể. Theo DxReports “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực số” mới đây của FPT Digital, Việt Nam có gần 400.000 kỹ sư công nghệ thông tin và hơn 50.000 sinh viên chuyên ngành công nghệ thông tin tốt nghiệp mỗi năm. Theo báo cáo từ Bộ thông tin và Truyền thông, hàng năm, nước ta sẽ tăng 13% nhu cầu tuyển dụng về CNTT. Hiện nay Việt Nam đang nằm trong trong thời kỳ chuyển đổi công nghệ số, nhu cầu nhân lực là rất lớn và không ngừng gia tăng. Tuy vậy, chỉ có khoảng 30% lực lượng nhân sự thuộc mảng công nghệ, truyền thông và thông tin này thỏa mãn được điều kiện thực tế của công việc. Ở góc độ doanh nghiệp, nhu cầu tìm kiếm, nâng cao và tăng cường nguồn lực số ngày một cấp thiết để có thể thành công chuyển đổi thành doanh nghiệp số. Theo khảo sát của FPT Digital, những doanh nghiệp sở hữu khối nhân sự số trưởng thành hơn sẽ mang lại doanh thu và lợi nhuận cao hơn từ 12% đến 20% so với khối doanh nghiệp có nhân sự số kém hoàn thiện hơn. Đồng thời, với những doanh nghiệp áp dụng chiến lược nhân sự số thường đạt mức độ gắn kết của nhân viên tăng và tỷ lệ duy trì nhân viên tăng lên hơn 20%. Những doanh nghiệp này có khả năng cải thiện nỗ lực tuyển
Trang 13
3 dụng và có khả năng cải thiện quy trình quản lý tài năng của họ cao gấp hai đến ba lần. Vừa qua, Tập đoàn Adecco – tổ chức chuyên chung cấp dịch vụ nhân sự trên toàn thế giới đã phát hành bản cập nhật về toàn cảnh thị trường lao động Việt Nam 6 tháng đầu năm 2023. Nhìn chung, nhu cầu tuyển dụng năm nay đang có xu hướng giảm 30% so với cùng kỳ của 2022. Tuy vậy, ở lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông, các doanh nghiệp đang có sự gia tăng rõ rệt nhu cầu tìm kiếm những nhân sự tài năng và có tay nghề cao. Không chỉ vậy, có một hiện trang đang nổi lên trên thế giới và đã “lan” tới cả Việt Nam, đó là làn sóng bất mãn trong chính công việc của người lao động. BambooHR – nền tảng chuyên cung cấp dịch vụ nhân sự toàn cầu đã thực hiện khảo sát từ 60,000 nhân viên đến từ hơn 1,600 công ty từ 01/2020 đến 06/2023 và chỉ ra rằng, hầu hết những nhân viên trong tập dữ liệu đều cảm thấy không vui cũng không buồn, đa số họ cảm thấy thờ ơ, không có động lực làm việc và có xu hướng muốn chuyển đổi công việc hoặc công ty. Từ hai lí do trên, có thể thấy rằng vấn đề duy trì nhân viên, ở đây bao gồm tạo động lực làm việc cho nhân viên và nâng cao sự trung thành của họ đối với tổ chức, đang là một chủ đề đang ngày một nổi trội cũng như mang tính cấp bách hiện nay không chỉ ở quốc tế mà ngay cả tại Việt Nam. Vai trò quan trọng của công tác duy trì nhân viên cũng hoàn toàn có thể áp dụng tại Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện VTC (VTC). Tổng công ty hiện đang phải đối mặt với thực trạng thiếu hụt nhân lực có chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm. Nhiều nhân sự tài năng đã rời bỏ VTC để sang những doanh nghiệp, tổ chức, những môi trường mới hơn. Chính vấn đề này đã và đang gây sức ép rất lớn đến hoạt động kinh doanh và quản lý của VTC. Bản thân là công ty về công nghệ thông tin và truyền thông, VTC đã và đang luôn luôn có nhu cầu tuyển dụng hàng năm đối với các vị trí nhân sự, việc bị “chảy máu” nhân lực sẽ tạo sức ép và khó khăn hơn nhiều cho bản thân Tổng công ty trong thời kỳ thị trường lao động hết sức khắc nghiệt như hiện nay. Những khó khăn này hoàn toàn có thể được lược bỏ nếu công ty quan tâm, chú trọng hơn vào công tác tạo động lực và nâng cao lòng trung thành của nhân viên, hay nói cách khác là công tác duy trì nhân viên. Hơn nữa, để có thể thực hiện tốt được công
Trang 14
4 tác duy trì nhân viên, nhà lãnh đạo cần hiểu rõ những yếu tố nào hay những công cụ nào có thể tác động và tác động như thế nào đến công tác này. Đứng trước thực trạng hiện hữu đó và sự cấp thiết của vấn đề duy trì nhân viên, với ý nghĩa thực tiễn cho Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện VTC nói riêng và các doanh nghiệp công nghệ thông tin nói chung, tác giả đã chọn lựa đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nhân viên tại Tổng công ty Truyền thông đa phương tiện VTC” để nghiên cứu. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong thực tế hiện nay, nguồn nhân lực có vị trí rất quan trọng tại mỗi tổ chức hay công ty bất kỳ, vấn đề được nêu lên đó là làm sao để công tác duy trì nhân viên luôn được chú ý và nghiên cứu. Theo công trình khoa học của Gorde (2019) thuộc về việc “Nghiên cứu về việc duy trì nhân viên” đã dựa trên một số học thuyết cơ bản về vấn đề tạo động lực và nâng cao sự gắn bó của nhân viên đến từ một số nhà nghiên cứu khác như “Thuyết nhu cầu cấp thiết của McClelland ,Thuyết nhu cầu của Maslow, Thuyết công bằng của Adam, Thuyết X và Y của McGregor, thuyết Tồn tại - Liên quan - Phát triển (ERG) của Alderfer”...qua đó tổng hợp cùng các nhân tố đến từ nét văn hóa của Ấn Độ để phân tích, qua đó đề xuất một số cách thức duy trì cũng như nâng cấp nguồn lực tài năng trong các tổ chức quốc tế. Irshad (2011) đã tiến hành nghiên cứu “Các yếu tố tác động tới công tác duy trì nguồn lực” bằng cách phân tích dựa trên kết hợp một số yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nhân viên. Tại đây, ông đã chỉ ra rằng các yếu tố tác động đến sự liên quan giữa quản trị nhân sự và công tác duy trì nguồn nhân lực tại vài tổ chức. Các yếu tố có tác động lớn nhất đến công tác duy trì nhân viên được nêu ra là “cơ hội đào tạo, phát triển và thăng tiến, chế độ lương, văn hóa tổ chức, phúc lợi và lương thưởng, phong cách quản lý và lãnh đạo, sự phù hợp của các giá trị cá nhân với bản chất công việc, môi trường làm việc…”. Trong số các nhân tố khác nhau có sức ảnh hưởng với công tác duy trì nguồn nhân lực, lương thưởng và phúc lợi có thể là một trong những mối quan tâm hàng đầu có tác động trực tiếp đến nhận thức và hành vi của nhân viên. Theo Widyaningsih
Trang 15
5 (2016), nhiều tổ chức và công ty coi lương thưởng và phúc lợi là một yếu tố kỹ thuật để động viên nhân viên, việc này được thể hiện bằng cách trả lương cho họ để đổi lấy hiệu suất và sự cam kết của họ với công ty. Ngoài ra, nghiên cứu được thực hiện bởi Cable và Graham (2000) đã đề cập đến quan điểm cho rằng lương thưởng và phúc lợi là những yếu tố quan trọng bậc nhất trong việc quyết định sự thu hút của tổ chức. Người lao động thường có xu hướng trung thành với các công ty hoặc doanh nghiệp mà đề nghị được mức lương thưởng, ưu đãi cao hơn và các gói phúc lợi toàn diện hơn nguyên nhân là do họ cảm thấy tính chính trực và công bằng của tổ chức đã đáp ứng được hệ thống xếp hạng nhu cầu của Maslow, theo Barik và Jain (2023). Mô hình nghiên cứu JDI được Smith và cộng sự (1969) đưa ra ban đầu với 05 yếu tố tác động đến đánh giá mức độ hài lòng và biểu hiện trung thành của người lao động đối với tổ chức. Tuy nhiên sau khi áp dụng nghiên cứu tại các cơ sở sản xuất kỹ thuật thì Spector (1985) nhận được kết quả không đủ độ tin cậy. Vì vậy, Spector (1997) tiến hành chỉnh sửa mô hình JDI và tăng thêm thành 09 yếu tố bao gồm: (1) Cơ hội thăng tiến; (2) Đồng nghiệp; (3) Lương; (4) Yêu thích công việc; (5) Giao tiếp; (6) Phần thưởng bất ngờ; (7) Sự giám sát; (8) Phúc lợi; (9) Điều kiện làm việc. Tác giả Spector đã thu được kết quả chứng minh rằng những yếu tố này có tầm ảnh hưởng tương đối lớn đến mức độ hài lòng và biểu hiện trung thành của người lao động hay nói cách khác là công tác duy trì nhân viên tại các tổ chức, đặc biệt là ở các đơn vị dịch vụ. Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Tổng có 1142 người được yêu cầu điền survey, tuy nhiên chỉ có 580 người phản hồi từ tháng 8/2006 đến 4/2007. Theo nghiên cứu, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Teck-Hong và Waheed (2011) cho ra kết quả tác nhân quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận, xuất phát từ việc sử dụng mô hình JDI. Các bằng chứng
Hiển thị 15 trang đầu. Tải tài liệu để xem đầy đủ.
Bình luận (0)
Chưa có bình luận nào. Hãy là người đầu tiên!