Trang 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG -----***----- LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VNPT-MEDIA NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN NGỌC LINH QUYÊN HÀ NỘI - 2023
Nội dung tài liệu
Trang 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG -----***----- LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VNPT-MEDIA Ngành: Quản trị Kinh Doanh Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: Trần Ngọc Linh Quyên Người hướng dẫn: TS. Hoàng Anh Duy Hà Nội, 2023
Trang 3
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả của nghiên cứu này chưa được công bố trong bất cứ một công trình khoa học nào khác. Tác giả luận văn Trần Ngọc Linh Quyên
Trang 4
ii LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của chính bản thân, tôi còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ quý báu từ các thầy cô giáo, các học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh Khóa 28A Trường Đại Học Ngoại Thương các đồng nghiệp, người thân và tổ chức, cá nhân khác. Lời đầu tiên, xin được gởi lời cám ơn đến các thầy cô Trường Đại học Ngoại Thương đã giảng dạy, giúp tôi và các bạn học viên có thêm nhiều kiến thức bổ ích trong suốt quá trình tôi học tập tại trường. Xin cảm ơn Ban Giám đốc và toàn thể Cán bộ Công nhân viên đang công tác tại VNPT Meida đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong việc thu thập số liệu. Và đặc biệt xin chân thành cám ơn TS. Hoàng Anh Duy đã tận tình hướng dẫn tôi thực hiện đề tài với tất cả sự nhiệt huyết, nhiệt tâm và đầy trách nhiệm của một nhà giáo, nhà khoa học chân chính. Và cuối cùng xin được gửi lời cám ơn đến các thầy cô trong Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sỹ đã góp thêm ý kiến để tôi hoàn thành tốt hơn luận văn này. Xin chân thành cám ơn. Tác giả luận văn Trần Ngọc Linh Quyên
Trang 5
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii MỤC LỤC................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................ vi DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .......................................................................... vii DANH MỤC CÁC HÌNH..................................................................................... viii TÓM TẮT LUẬN VĂN.......................................................................................... ix MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Lý do nghiên cứu đề tài........................................................................... 1 1.1 Đặt vấn đề........................................................................................... 1 1.2 Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 2 1.3 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................. 4 1.4 Đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu...... 4 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu......................................................................... 4 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 4 1.4.3 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 5 2. Đóng góp của nghiên cứu........................................................................ 5 3. Kết cấu của luận văn .............................................................................. 5 4. Tổng quan tình hình nghiên cứu............................................................... 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP...........................................................................................11 1.1 Khái niệm về sự gắn bó của người lao động...............................................11 1.2 Ảnh hưởng của sự hài lòng nhân viên với sự gắn bó của nhân viên........12 1.3 Các học thuyết về sự hài lòng trong công việc của nhân viên dẫn đến gia tăng mức độ gắn bó.............................................................................................14 1.3.1 Học thuyết nhu cầu theo tầng lớp của Maslow .............................. 14 1.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg .............................................. 15 1.3.3 Học thuyết kỳ vọng ...................................................................... 16 1.3.4 Học thuyết công bằng................................................................... 17
Trang 6
iv 1.4 Các nghiên cứu trước đây liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó trong công việc........................................................................................17 1.5 Các giả thuyết nghiên cứu............................................................................20 1.5.1 Mối quan hệ giữa sự trao quyền và sự hài lòng của nhân viên ....... 20 1.5.2 Mối quan hệ giữa lương và phần thưởng và sự hài lòng của nhân viên....................................................................................................... 21 1.5.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và sự hài lòng của nhân viên ................. 23 1.5.4 Mối quan hệ giữa cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và sự hài lòng của nhân viên .............................................................................................. 25 1.5.5 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và mức độ gắn bó của nhân viên ..... 26 1.6 Mô hình nghiên cứu......................................................................................28 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................30 2.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................30 2.2 Thang đo đo lường........................................................................................31 2.3 Phương pháp lấy mẫu...................................................................................34 2.4 Thiết kế bảng câu hỏi ...................................................................................35 2.5 Quy trình thu thập dữ liệu và thực hiện nghiên cứu.................................35 2.6 Phương pháp phân tích dữ liệu...................................................................36 CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............37 3.1 Giới thiệu công ty VNPT- Media.................................................................37 3.1.1 Lĩnh vực kinh doanh..................................................................... 37 3.1.2 Mô hình tổ chức ........................................................................... 38 3.1.3 Nguồn nhân lực ............................................................................ 38 3.2 Thống kê mô tả..............................................................................................38 3.2.1 Mô tả mẫu .................................................................................... 38 3.2.2 Phân tích mô tả............................................................................. 40 3.3 Kiểm tra Độ tin cậy.......................................................................................44 3.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)..........................................................48 3.5 Mô hình phương trình cấu trúc (SEM) ......................................................49 3.6 Thảo luận về kết quả nghiên cứu ................................................................52
Trang 7
v CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP GIÚP NÂNG CAO SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY VNPT - MEDIA .....................................57 4.1 Nhân tố “Lương - thưởng” ..........................................................................57 4.2 Nhân tố “Sự trao quyền”..............................................................................58 4.3 Nhân tố “Đào tạo”.........................................................................................60 KẾT LUẬN..............................................................................................................62 1. Kết luận............................................................................................................62 2. Hạn chế của đề tài và đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo .................63 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... ix PHỤ LỤC.............................................................................................................xxiii
Trang 8
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ASEAN Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á FTA Hiệp định Thương mại Tự do JDI Job Description Index - chỉ số mô tả công việc MSQ Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota WTO Tổ chức Thương mại Thế giới
Trang 9
vii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Các yếu tố nội tại và ngoại tại ...................................................................16 Bảng 2.1 Các biến nghiên cứu và chỉ số đo lường....................................................31 Bảng 3.1 Thống kê mô tả của người tham gia khảo sát............................................39 Bảng 3.2 Thống kê mô tả về Sự trao quyền..............................................................40 Bảng 3.3 Thống kê mô tả cho Lương và Phần thưởng. ............................................41 Bảng 3.4 Thống kê mô tả về Đào tạo........................................................................42 Bảng 3.5 Thống kê mô tả Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp.........................................43 Bảng 3.6 Thống kê mô tả cho Sự hài lòng................................................................43 Bảng 3.7 Thống kê mô tả cho sự gắn bó...................................................................44 Bảng 3.8 Tính hội tụ và tính phân biệt của các khái niệm mô hình..........................45 Bảng 3.9 Tương quan giữa các khái niệm (r) ...........................................................47 Bảng 3.10 Tương quan giữa các yếu tố ....................................................................47 Bảng 3.11 Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mô hình cấu trúc........................49 Bảng 3.12 Đường kết cấu phi tiêu chuẩn..................................................................50 Bảng 3.13 Kết quả SEM (1)......................................................................................50 Bảng 3.14 Kết quả SEM (2)......................................................................................51
Trang 10
viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1 Mô hình Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow...........................................15 Hình 1.2 Học thuyết Vroom......................................................................................17 Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết..............................................................28 Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................30 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty VNPT – Media......................................................38 Hình 3.2 Mô hình đo lường cuối cùng......................................................................48 Hình 3.3 Kết quả cấu trúc (ước tính chuẩn hóa).......................................................51 Hình 3.4 Mô hình cuối cùng của nghiên cứu............................................................52
Trang 11
ix TÓM TẮT LUẬN VĂN Nhân viên được coi là một nguồn tài nguyên quý giá có thể đóng góp theo nhiều cách khác nhau cho họat động của tổ chức. Để ngăn chặn hiện tượng “chảy máu chất xám” trong tổ chức và duy trì nguồn nhân lực ổn định, tổ chức thực hiện các biện pháp giúp nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Mục tiêu của nghiên cứu là việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công nhân viên Công ty VNPT-Media; kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên; đưa ra giải pháp khắc phục và nâng cao mức độ hài lòng và sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức này. Nghiên cứu định lượng bằng phương pháp định lượng thông qua việc thu thập phiếu khảo sát trên 170 cán bộ công nhân viên của công ty VNPT- Media tại văn phòng tổng công ty. Mô hình được xây dựng dựa trên 6 biến, trong đó có 4 biến độc lập (trao quyền, lương và thưởng, đào tạo và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp), một biến phụ thuộc (sự gắn bó) và một biến trung gian (sự hài lòng). Amos 20 là công cụ được sử dụng để kiểm tra tính xác thực cho mô hình và cũng được dùng cho CFA và SEM với mục đích nâng cao giá trị của mô hình, phân tích dữ liệu và đưa ra kết quả cho nghiên cứu. Kết quả cho thấy các mối tương quan tích cực rõ rệt giữa sự hài lòng với tiền lương và thưởng, giữa sự hài lòng với đào tạo và trao quyền. Dựa trên kết quả khảo sát, nghiên cứu đã đề xuất một số hàm ý quản trị cụ thể liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng nhằm tăng sự gắn bó công việc của nhân viên đối với Công ty VNPT-Media. Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định, đây là cơ sở tiền đề cho các nghiên cứu tiếp sau.
Trang 12
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do nghiên cứu đề tài 1.1 Đặt vấn đề Hiện tại, trong bối cảnh thị trường đang đối diện với sự cạnh tranh khốc liệt, cuộc chiến tranh giành lấy tài năng nhân lực trở thành một thách thức to lớn. Vì vậy, để thu hút những tài năng hàng đầu, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực và tìm kiếm cách duy trì đội ngũ nhân viên. Mức lương và các gói phúc lợi khác ngày càng được coi trọng, là một trong những yếu tố quan trọng mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp dành sự quan tâm và nỗ lực cải thiện liên tục. Điều này đồng nghĩa với việc nhận thức rõ ràng rằng việc mất mát nhân sự chất lượng có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng, không chỉ trong việc mất đi các cơ hội kinh doanh mà còn ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên hiện tại và tương lai. Trong ngữ cảnh này, việc duy trì sự ổn định của đội ngũ nhân lực trở thành mục tiêu quan trọng. Các doanh nghiệp không chỉ cần nguồn nhân lực tốt để phát triển kinh doanh, mà còn phải tập trung vào việc giữ chân những nhân viên xuất sắc để tránh việc mất mát tri thức. Điều này thực sự là vấn đề cấp bách đối với bất kỳ doanh nghiệp nào trong bối cảnh kinh tế hiện tại. Do đó, việc xem xét, nhận diện và đánh giá chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trở thành một vấn đề then chốt. Dựa vào sự nhận thức này, các doanh nghiệp có thể phát triển các chiến lược quản lý nhân lực hiệu quả, nhằm duy trì và thu hút những nhân tài quan trọng, từ đó tránh tình trạng mất mát tri thức trong tương lai. Tất cả các nhà lãnh đạo đều thấu hiểu rằng việc duy trì sự ổn định trong đội ngũ nhân lực sẽ giúp tiết kiệm thời gian và nguồn lực, đồng thời giảm thiểu sai sót do sự không quen thuộc của nhân viên mới. Sự ổn định này còn tạo nên lòng tin và tinh thần đoàn kết trong tổ chức, giúp nhân viên cảm nhận môi trường làm việc tốt và lý tưởng để phát triển năng lực cá nhân và duy trì sự cam kết lâu dài. Hơn thế nữa, sự ổn định giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, từ đó tạo sự tin tưởng từ phía khách hàng
Trang 13
2 về chất lượng sản phẩm và dịch vụ. 1.2 Tính cấp thiết của đề tài Sự gắn bó của cán bộ nhân viên với tổ chức đang đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong thị trường kinh doanh hiện nay. Đây là mục tiêu mà các doanh nghiệp luôn khao khát đạt được thông qua nguồn nhân lực của mình. Kể từ khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), ký kết Hiệp định Thương mại Tự do (FTA) và tham gia Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN), nước ta đã trở thành một điểm đáng chú ý cho các nhà đầu tư quốc tế và các tập đoàn đa quốc gia. Mặc dù quá trình hội nhập này mang lại cơ hội, song cũng đồng thời nêu lên nhiều thách thức, đặc biệt trong việc cạnh tranh về nguồn nhân lực trong các tổ chức tư nhân. Tình hình nhân sự tại Việt Nam ngày nay đã trở nên đa dạng và phong phú hơn bao giờ hết. Cùng với sự gia tăng của các tập đoàn quốc tế và sự bùng nổ của doanh nghiệp tư nhân, tìm kiếm và giữ chân nhân tài trở thành một nhiệm vụ phức tạp. Sự cạnh tranh để thu hút và duy trì nhân viên xuất sắc đang đẩy các tổ chức phải xem xét kỹ lưỡng mức độ gắn bó của họ. Việc nghiên cứu về mức độ gắn bó của nhân viên tại Công Ty VNPT-Media trong bối cảnh này trở nên càng cấp thiết. Điều này giúp tổ chức hiểu rõ hơn về cách nhân viên tương tác với môi trường làm việc và về các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của họ. Qua đó, Công Ty VNPT-Media có thể tối ưu hóa chiến lược quản lý nhân sự, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, và duy trì và thu hút nhân tài trong một thị trường lao động cạnh tranh và biến đổi không ngừng. Mặc dù vậy, thực tế đang cho thấy nguồn nhân lực hiện tại chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu và nhiệm vụ của quá trình đổi mới. Nguyên nhân chính cho tình trạng này có thể xuất phát từ những bất cập trong việc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực, cũng như các khía cạnh liên quan đến đào tạo, phúc lợi và thăng tiến. Ngoài ra, tình hình kinh tế thế giới phức tạp cũng gây ảnh hưởng lớn tới nền kinh tế Việt Nam. Dưới nỗ lực của Chính phủ cùng với các cơ quan trung ương và địa phương, kinh tế Việt Nam đã có những tiến bộ tích cực. Tuy lạm phát được kiểm soát, kinh tế vĩ mô ổn định, cân đối thanh toán và dự trữ ngoại hối tăng mạnh, tỷ giá đồng Việt Nam ổn định. Các lĩnh
Hiển thị 13 trang đầu. Tải tài liệu để xem đầy đủ.
Bình luận (0)
Chưa có bình luận nào. Hãy là người đầu tiên!