Génération de l'aperçu...
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH ĐỖ NHƯ LAI THỰC HÀNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN ĐÈO CẢ ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8 34 01 01 Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2025
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH ĐỖ NHƯ LAI THỰC HÀNH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG VIỆC GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN ĐÈO CẢ ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8 34 01 01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ NGUYÊN HOÀNG Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2025
i LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan Đề án nghiên cứu “Thực hành quản trị nguồn nhân lực trong việc giữ chân nhân viên tại tập đoàn đèo cả” này là công trình nghiên cứu của riêng tác giả và những nội dung được trình bày trong đề án này là hoàn toàn trung thực. Những số liệu, bảng biểu phục vụ cho việc phân tích và dẫn dắt đề tài này được thu thập từ các nguồn tài liệu khác nhau được ghi chú trong mục tài liệu tham khảo hoặc chú thích ngay bên dưới các bảng biểu. Ngoài ra, đối với các tài liệu diễn giải để làm rõ thêm các luận điểm đã phân tích và trích dẫn trong phần phụ lục cũng được chú thích nguồn gốc dữ liệu. Tác giả (Ký, ghi rõ họ tên)
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Thầy Lê Nguyên Hoàng đã dạy dỗ, truyền đạt những kiến thức quý báu cho em trong suốt quá trình làm đề án. Với vốn kiến thức hạn hẹp và thời gian làm bài báo cáo của em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, phê bình của quý Thầy. Đó sẽ là hành trang quý giá để em có thể hoàn thiện mình mai sau. Em xin chân thành cảm ơn! Tác giả (Ký, ghi rõ họ tên)
iii TÓM TẮT ĐỀ ÁN Nghiên cứu này tập trung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến giữ chân nhân viên tại tập đoàn Đèo Cả. Phương pháp định lượng được sử dụng với dữ liệu thu thập từ 257 nhân viên thông qua bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Công cụ khảo sát bao gồm 38 biến quan sát đại diện cho 6 cấu trúc chính: Lương thưởng và đánh giá năng lực, sự tham gia công việc của nhân viên, xử lý khiếu nại, sức khỏe và an toàn, đào tạo và phát triển và giữ chân nhân viên. Sau bước xử lý sơ bộ, dữ liệu được phân tích bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và hồi quy tuyến tính bội. Kết quả chỉ ra rằng các yếu tố như lương thưởng và đánh giá có ảnh hưởng tích cực nhất đến giữ chân nhân viên. Các yếu tố sự tham gia công việc của nhân viên, xử lý khiếu nại, sức khỏe và an toàn, đào tạo và phát triển cũng thể hiện tác động rõ ràng đến giữ chân nhân viên. Dựa trên các phát hiện, nghiên cứu đề xuất một số định hướng quản trị nhằm giữ chân nhân viên tại tập đoàn Đèo Cả, bao gồm việc tối ưu hóa chính sách lương thưởng và đánh giá năng lực, chú trọng năng lực xử lý khiếu nại của tổ chức, tăng cường đầu tư vào đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cải thiện sự tham gia công việc của nhân viên và củng cố vai trò sức khỏe và an toàn. Từ khoá: Giữ chân nhân viên, lương thưởng và đánh giá năng lực, sự tham gia công việc của nhân viên, xử lý khiếu nại, sức khỏe và an toàn, đào tạo và phát triển.
iv ABSTRACT This study focuses on analyzing the factors influencing employee retention at Deo Ca Group. A quantitative research method was employed, using data collected from 257 employees through a questionnaire utilizing a 5-point Likert scale. The survey instrument consisted of 38 observed variables representing 6 main constructs: Compensation and Performance Appraisal, Employee Work Participation, Grievance Handling, Health and Safety, Training and Development, and Employee Retention. After preliminary data processing, Confirmatory Factor Analysis (CFA) and Multiple Linear Regression were conducted. The results indicate that Compensation and Performance Appraisal exert the most significant positive influence on employee retention. Other factors, including Employee Work Participation, Grievance Handling, Health and Safety, and Training and Development, also show clear impacts. Based on these findings, the study proposes several managerial recommendations to enhance employee retention at Deo Ca Group, such as optimizing compensation and performance appraisal policies, improving the organization's grievance handling mechanisms, increasing investment in training and career development, promoting employee work participation, and reinforcing the importance of health and safety. Keywords: Employee retention, compensation and performance appraisal, employee work participation, grievance handling, health and safety, training and development.
v MỤC LỤC GIỚI THIỆU ĐỀ ÁN............................................................................ 1 Giới thiệu vấn đề nghiên cứu............................................................................1 Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu ..................................................................2 Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................4 Mục tiêu tổng quát......................................................................................4 Mục tiêu cụ thể ...........................................................................................4 Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................5 Đối tượng nghiên cứu.................................................................................5 Phạm vi nghiên cứu....................................................................................5 Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................5 Kết cấu đề án.....................................................................................................6 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG . 8 Giới thiệu chương .............................................................................................8 Nền tảng lý thuyết về vấn đề nghiên cứu .........................................................8 Khái niệm về nguồn nhân lực.....................................................................8 Khái niệm sự giữ chân nhân viên ...............................................................9 Các lý thuyết liên quan giữ chân nhân viên ...............................................9 Lượt khảo các nghiên cứu trước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu ...........19 Các nghiên cứu nước ngoài ......................................................................19 Các nghiên cứu trong nước ......................................................................20 Tóm tắt các nghiên cứu trước...................................................................22 Xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu ứng dụng ..............22 Lương thưởng và đánh giá năng lực (Compensation and performance appraisal - CPA) .................................................................................................23 Sự tham gia công việc của nhân viên (Employee work participation - EWP) ..................................................................................................................24 Xử lý khiếu nại (Grievance handling - GRH) ..........................................25 Sức khỏe và an toàn (Health and safety - HAS) ......................................26 Đào tạo và phát triển (Training and development -TAD)........................28 Giữ chân nhân viên (Employee Retention – ER) .....................................29 Đề xuất mô hình nghiên cứu ứng dụng ....................................................30
vi Tóm tắt chương 2............................................................................................30 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................................................................................... 32 Giới thiệu chương 3 ........................................................................................32 Tổng quan về Công ty Cổ phần Tập đoàn Đèo Cả .........................................32 Giới thiệu chung về Công ty ....................................................................32 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Tập đoàn Đèo Cả ............................................................................................................................34 Tầm nhìn và sứ mệnh ...............................................................................38 Thực trạng trong việc giữ chân nguồn nhân lực tại Tập đoàn Đèo Cả...........39 Phân tích nguồn lực nhân sự ....................................................................39 Khái quát tình hình lao động và thị trường việc làm tại Việt Nam..........40 Phân tích cơ hội và thách thức trong công tác giữ chân nhân viên tại Tập đoàn Đèo Cả .......................................................................................................42 Tình hình hoạt động nhân sự và hiệu quả giữ chân nhân viên hiện tại của Tập đoàn Đèo Cả ................................................................................................43 Phân tích thực hành quản trị nguồn nhân lực tại Đèo Cả.........................43 Chỉ số biến động nhân sự và xu hướng nghỉ việc trong nội bộ tổ chức...46 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................47 Quy trình nghiên cứu................................................................................47 Các thang đo trong nghiên cứu.................................................................48 Phương pháp thu thập dữ liệu ..................................................................54 Xử lý dữ liệu.............................................................................................55 Kết quả phân tích mô hình đo lường ........................................................57 Kết quả phân tích mô hình hồi quy tuyến tính .........................................69 Kiểm tra phương sai đồng nhất theo đặc điểm cá nhân ...........................76 Chuẩn đoán nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc ..........................................77 Hệ thống đãi ngộ chưa đáp ứng kỳ vọng (CPA) ......................................78 Năng lực xử lý khiếu nại của tổ chức còn hạn chế (GRH) ......................79 Hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp (TAD) còn nhiều hạn chế.80 Mức độ tham gia công việc của nhân viên (EWP) còn hạn chế ..............81 Điều kiện sức khỏe và an toàn lao động chưa được đảm bảo đầy đủ (HAS) .................................................................................................................82 Tóm tắt chương 3............................................................................................83 PHÁT TRIỂN CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIỮ
vii CHÂN NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN ĐÈO CẢ.................................................... 84 Giới thiệu chương 4 ........................................................................................84 Cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây dựng giải pháp.................................84 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Đèo Cả.................84 Mối tương quan giữa dữ liệu khảo sát sơ cấp và số liệu thứ cấp .............84 Cơ sở thực tiễn cho triển khai giải pháp giữ chân nhân viên ...................85 Các giải pháp nâng cao hiệu quả giữ chân nhân viên.....................................86 Tối ưu hóa chính sách lương thưởng và đánh giá năng lực (CPA) tại Tập đoàn Đèo Cả .......................................................................................................86 Chú trọng năng lực xử lý khiếu nại của tổ chức (GRH) tại Tập đoàn Đèo Cả........................................................................................................................88 Tăng cường đầu tư vào đào tạo và phát triển nghề nghiệp (TAD) tại Tập đoàn Đèo Cả .......................................................................................................89 Cải thiện sự tham gia công việc của nhân viên (EWP) theo hướng toàn diện tại Tập đoàn Đèo Cả ...................................................................................90 Củng cố vai trò sức khỏe và an toàn (HAS) tại Tập đoàn Đèo Cả...........91 Tóm tắt chương 4............................................................................................93 Đối với doanh nghiệp ...............................................................................93 Đối với người lao động và xã hội.............................................................93 KẾ HOẠCH TRIỂN KHAI CÁC GIẢI PHÁP GIỮ CHÂN NHÂN VIÊN TẠI TẬP ĐOÀN ĐÈO CẢ............................................................................. 95 Cơ sở của kế hoạch thực hiện các giải pháp...................................................95 Mục tiêu của kế hoạch ....................................................................................95 Tính cụ thể................................................................................................95 Tính đo lường được ..................................................................................96 Tính khả thi ..............................................................................................96 Tính thời gian ...........................................................................................97 Kế hoạch chi tiết và nguồn lực triển khai .......................................................99 Các nhóm giải pháp ưu tiên triển khai .....................................................99 Lộ trình triển khai theo giai đoạn ...........................................................100 Phân bổ nguồn lực nhân sự – tài chính ..................................................101 Đánh giá và kiểm soát kế hoạch triển khai ...................................................102 Các ràng buộc chính ...............................................................................102 Quản lý rủi ro .........................................................................................104 Hạn chế của kế hoạch và kiến nghị ..............................................................105
viii Hạn chế...................................................................................................105 Kiến nghị ................................................................................................106
ix DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Diễn giải HRPs Human Resource Practices (Thực hành về quản trị nguồn nhân lực) SET Social Exchange Theory (Thuyết trao đổi xã hội) ER Employee retention (Giữ chân nhân viên) CPA Compensation and performance appraisal (Lương thưởng và đánh giá năng lực) EWP Employee work participation (Sự tham gia công việc của nhân viên) GRH Grievance handling (Xử lý khiếu nại) HAS Health and Safety (An toàn và sức khỏe nghề nghiệp) TAD Training and development (Đào tạo và phát triển) MLR Multiple Linear Regression (Phân tích hồi quy tuyến tính bội) VIF Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai) KPI Key Performance Indicator (Chỉ số đo lường hiệu suất) SEM Structural Equation Modeling (Mô hình phương trình cấu trúc) CFA Confirmatory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khẳng định) ERG Existence, Relatedness, Growth (Lý thuyết ERG của Alderfer) HRM Human Resource Management (Quản trị nguồn nhân lực)
x DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH Bảng 3.1. Lực lượng lao động trực tiếp ngành xây dựng .........................................41 Bảng 3.2. Tỷ lệ nghỉ việc theo nhóm tuổi và thời gian làm việc tại Tập đoàn Đèo Cả năm 2023–2024 .........................................................................................................46 Bảng 3.3. Thang đo nghiên cứu ................................................................................49 Bảng 3.4. Dữ liệu missing values của biến tiềm ẩn CPA .........................................55 Bảng 3.5. Dữ liệu missing values của biến tiềm ẩn EWP.........................................56 Bảng 3.6. Dữ liệu missing values của biến tiềm ẩn GRH.........................................56 Bảng 3.7. Dữ liệu missing values của biến tiềm ẩn HAS .........................................56 Bảng 3.8. Dữ liệu missing values của biến tiềm ẩn TAD.........................................56 Bảng 3.9. Dữ liệu missing values của biến tiềm ẩn ER ............................................56 Bảng 3.10. Giới tính..................................................................................................57 Bảng 3.11. Độ tuổi ....................................................................................................58 Bảng 3.12. Kinh nghiệm ...........................................................................................58 Bảng 3.13. Thống kê mô tả .......................................................................................58 Bảng 3.14. Đặc điểm Cronbach’s alpha của các thang đo........................................61 Bảng 3.15. Hệ số tải nhân tố của các biến quan sát ..................................................64 Bảng 3.16. Các chỉ số đánh giá mức độ phù hợp của mô hình CFA ........................65 Bảng 3.17. Tính hội tụ và tính phân biệt...................................................................69 Bảng 3.18. Tóm tắt mô hình hồi quy tuyến tính bội .................................................70 Bảng 3.19. Kết quả kiểm định ANOVA mô hình hồi quy........................................70 Bảng 3.20. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính......................................................71 Bảng 3.21. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................75 Bảng 3.22. Kết quả kiểm tra phương sai đồng nhất theo giới tính ...........................76 Bảng 3.23. Kết quả kiểm tra phương sai đồng nhất theo độ tuổi..............................77 Bảng 3.24. Kết quả kiểm tra phương sai đồng nhất theo thời gian làm việc............77 Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu ứng dụng ..................................................................30 Hình 3.1. Logo thương hiệu ......................................................................................33 Hình 3.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức nhân sự của tập đoàn Đèo Cả .................................33 Hình 3.3. Biều đồ lực lượng lao động ngành xây dựng phân theo giới tính và khu vực.............................................................................................................................41 Hình 3.4. Quy trình nghiên cứu định lượng ..............................................................48 Hình 3.5. Phân tích CFA trong khảo sát sơ bộ..........................................................63 Hình 3.6. Biểu đồ Histogram kiểm tra phân phối phần dư chuẩn hóa......................72 Hình 3.7. Biểu đồ Normal P-P Plot kiểm tra phân phối phần dư chuẩn hóa ............73 Hình 3.8. Biểu đồ phân tán kiểm tra tính đồng nhất phương sai của phần dư..........74
1 GIỚI THIỆU ĐỀ ÁN Giới thiệu vấn đề nghiên cứu Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng cạnh tranh và biến động, nguồn nhân lực không chỉ là một trong những yếu tố then chốt đảm bảo hiệu quả hoạt động, mà còn là nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Việc thu hút và đặc biệt là giữ chân người lao động ngày càng trở thành ưu tiên chiến lược đối với các tổ chức, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực có tính chất đặc thù như xây dựng hạ tầng giao thông, nơi đòi hỏi lực lượng lao động có trình độ, tay nghề cao và tính cam kết mạnh mẽ. Theo khảo sát của Kalia và Mishra (2023), sự gắn bó của nhân viên chịu ảnh hưởng mạnh từ các thực hành quản trị nguồn nhân lực (HRPs) như đào tạo và phát triển, chính sách thưởng, đánh giá hiệu suất và sự tham gia vào quá trình ra quyết định. Các nghiên cứu gần đây cho thấy rằng việc áp dụng các HRPs hiệu quả không chỉ làm tăng sự hài lòng trong công việc mà còn trực tiếp ảnh hưởng đến ý định gắn bó của người lao động (Aguenza & Som, 2023; Lasisi và cộng sự, 2020). Tuy nhiên, các nghiên cứu về mối quan hệ giữa HRPs và giữ chân nhân viên tại các doanh nghiệp xây dựng hạ tầng tại Việt Nam vẫn còn rất hạn chế, đặc biệt là trong việc phân tích riêng biệt các yếu tố như: đào tạo và phát triển, lương thưởng và đánh giá hiệu suất, sự tham gia của nhân viên vào hoạt động tổ chức. Nhiều nghiên cứu trong nước chỉ dừng lại ở việc xem xét ảnh hưởng tổng thể của HRPs đến sự hài lòng hoặc cam kết tổ chức, mà chưa đi sâu phân tích tác động chi tiết của từng thực hành cụ thể đến ý định gắn bó lâu dài của người lao động (Nguyễn và cộng sự, 2023). Tập đoàn Đèo Cả, doanh nghiệp tiên phong trong lĩnh vực đầu tư và xây dựng hạ tầng giao thông tại Việt Nam, đang đối mặt với thách thức trong việc giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao khi quy mô hoạt động ngày càng mở rộng và yêu cầu về năng lực nhân sự ngày càng tăng. Trong thực tế, dù Tập đoàn đã triển khai nhiều chính sách nhân sự nhưng vẫn thiếu bằng chứng nghiên cứu cụ thể cho thấy yếu tố nào thực sự có tác động tích cực đến quyết định gắn bó của nhân viên. Việc hiểu rõ tác động của từng yếu tố HRPs đối với ý định tiếp tục làm việc sẽ giúp Tập
2 đoàn đưa ra chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực và giảm thiểu rủi ro mất người tài. Chính vì vậy, nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu phân tích chi tiết ảnh hưởng của các yếu tố như đào tạo và phát triển, chính sách đãi ngộ (lương, thưởng), hệ thống đánh giá hiệu suất và sự tham gia của nhân viên đến việc giữ chân nhân viên tại Tập đoàn Đèo Cả. Đây là một hướng đi mới, góp phần làm rõ khoảng trống nghiên cứu hiện tại trong bối cảnh doanh nghiệp xây dựng hạ tầng giao thông tại Việt Nam. Bằng cách tiếp cận thực tiễn và định lượng, nghiên cứu kỳ vọng sẽ cung cấp cơ sở khoa học để hoàn thiện chính sách nhân sự, đồng thời đóng góp thêm vào kho tàng học thuật trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu Tập đoàn Đèo Cả là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư và xây dựng hạ tầng giao thông tại Việt Nam, với nhiều dự án trọng điểm như cao tốc Bắc – Nam, hầm đường bộ Hải Vân, Cổ Mã, Đèo Cả… Do quy mô lớn và tính chất công việc đặc thù, việc quản trị nguồn nhân lực tại Đèo Cả có vai trò quan trọng trong việc duy trì đội ngũ nhân sự gắn bó, có năng lực để đáp ứng tiến độ và chất lượng các dự án. Tuy nhiên, trong thực tế, ngành xây dựng hạ tầng nói chung và Đèo Cả nói riêng đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc giữ chân nhân viên, bao gồm áp lực công việc cao, môi trường làm việc khắc nghiệt, sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp cùng ngành và các cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn từ khu vực tư nhân và quốc tế. Về tình hình phát triển ngành thì theo Tổng cục thống kê (2024), về cơ cấu nền kinh tế năm 2024, khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản chiếm tỷ trọng 11,86%; khu vực công nghiệp và xây dựng chiếm 37,64%; khu vực dịch vụ chiếm 42,36%; thuế sản phẩm trừ trợ cấp sản phẩm chiếm 8,14%, so với cơ cấu tương ứng của năm 2023 là 11,86%; 37,58%; 42,30%; 8,26%. Và theo Báo đầu tư (2025), kết quả kinh doanh 9 tháng của nhóm doanh nghiệp xây dựng hạ tầng ghi nhận khả quan. Cụ thể, doanh thu và lợi nhuận gộp mảng xây dựng của nhóm doanh nghiệp xây dựng hạ tầng đạt lần lượt 38.143 tỷ đồng (tăng 20%) và 2.813 tỷ đồng (tăng 40% so với năm trước). Cũng theo báo này, năm 2025 đặt mục tiêu khởi công 19 dự án hạ tầng giao thông quan trọng, với tổng mức đầu tư dự kiến khoảng 380.000 tỷ đồng. Các dự án
Affichage des 14 premières pages. Téléchargez le document pour le voir en entier.
Aucun commentaire pour le moment. Soyez le premier !
Commentaires (0)
Aucun commentaire pour le moment. Soyez le premier !