Trang 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG ------- *** ------- LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CMC GLOBAL NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH KHƯƠNG THỊ VÂN ANH HÀ NỘI - 2023
Nội dung tài liệu
Trang 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG -------- *** -------- LUẬN VĂN THẠC SĨ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CMC GLOBAL Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: Khương Thị Vân Anh Nguời hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Văn Cảnh Hà Nội - 2023
Trang 3
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xác nhận rằng Luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Cảnh. Các thông tin, kết quả phân tích được thu thập và chúng phản ánh đúng thực tế của Công ty TNHH CMC Global. Tôi hiểu về các quy định liên quan đến sự trung thực trong học thuật và xin cam đoan rằng nghiên cứu này đã được tôi thực hiện mà không vi phạm bất kỳ yêu cầu nào về sự trung thực trong học thuật. Hà Nội, ngày tháng năm 2023 Người cam đoan
Trang 4
ii LỜI CẢM ƠN Sau hơn hai năm tham gia chương trình cao học ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Ngoại thương, tôi xin gửi lòng biết ơn sâu sắc đến các Thầy/Cô giáo công tác tại Khoa Quản trị kinh doanh. Nhờ sự dạy dỗ và hướng dẫn tận tình, tôi đã tích luỹ được nhiều kiến thức quý báu và đã phát triển khả năng tư duy một cách đáng kể. Tôi muốn thể hiện sự cảm kích đặc biệt đối với TS. Nguyễn Văn Cảnh đã dành rất nhiều thời gian và tâm huyết, hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Thầy đã chỉ dạy và hỗ trợ tôi một cách tận tâm, giúp tôi xác định hướng nghiên cứu, giải quyết vấn đề và hoàn thành luận văn cao học này một cách thành công. Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến Công ty TNHH CMC Global, nơi tôi đang làm việc, vì đã hỗ trợ một phần cho luận văn này. Tôi muốn gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo phòng và các đồng nghiệp tại công ty, những người đã chia sẻ kiến thức chuyên môn quý báu và đã động viên tinh thần để giúp tôi hoàn thành luận văn này một cách thành công. Xin chân thành cảm ơn mọi người!
Trang 5
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN........................................................................................................... ii MỤC LỤC................................................................................................................ iii DANH MỤC VIẾT TẮT........................................................................................ vii DANH MỤC BẢNG BIỂU................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH ẢNH....................................................................................... ix TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN....................................x PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài .....................................................................................1 1.2. Tổng quan nghiên cứu...................................................................................2 1.3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu ...........................................6 1.3.1. Mục đích nghiên cứu................................................................................6 1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ...............................................................................7 1.4. Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu ................................................7 1.5. Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................7 1.6. Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................8 1.7. Những đóng góp và ý nghĩa mới của đề tài.................................................9 1.7.1. Những đóng góp mới................................................................................9 1.7.2. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài .................................................9 1.8. Bố cục luận văn..............................................................................................9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP..............................................11 1.1. Động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ...............................................................................................................................11 1.1.1. Động lực làm việc ..................................................................................11 1.1.2. Người lao động.......................................................................................11 1.1.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động............................................12 1.2. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ...............................................................................................................................12
Trang 6
iv 1.2.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động...............12 1.2.2. Xác định nhu cầu của người lao động....................................................13 1.2.3. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động ........................13 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp.............................................................................................18 1.3.1. Nhân tố về doanh nghiệp........................................................................18 1.3.2. Nhân tố về người lao động.....................................................................20 1.3.3. Nhân tố bên ngoài...................................................................................21 1.4. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp .......................................................................................................22 1.4.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow..............................22 1.4.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg............................................................23 1.4.3. Thuyết nhu cầu của David Clarence McClelland...................................24 1.4.4. Lý thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1980)...........26 CHƯƠNG 2: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...................................................................................................28 2.1. Mô hình nghiên cứu .........................................................................................28 2.1.1. Một số nghiên cứu liên quan đến các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp......................................................................28 2.1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu đề xuất..............32 2.2.Phương pháp nghiên cứu .............................................................................35 2.2.1.Thiết kế nghiên cứu.................................................................................35 2.2.2.Phương pháp nghiên cứu.........................................................................36 2.2.3. Nội dung phỏng vấn và kết quả phỏng vấn............................................40 2.2.4. Xây dựng thang đo .................................................................................41 2.2.5. Thiết kế bảng khảo sát và đo lường xây dựng........................................46 2.2.6. Nội dung khảo sát...................................................................................46 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CMC
Trang 7
v GLOBAL..................................................................................................................49 3.1.Công ty TNHH CMC Global.......................................................................49 3.1.1. Lịch sự hình thành và phát triển.............................................................49 3.1.2. Cơ cấu tổ chức........................................................................................50 3.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh ...............................................................51 3.1.4. Cơ cấu lao động tại công ty TNHH CMC Global giai đoạn 2020-202253 3.2. Thực trạng động lực làm việc của người lao động trong Công ty TNHH CMC Global ........................................................................................................55 3.2.1.Lương thưởng và phúc lợi.......................................................................55 3.2.2. Thành tích và sự công nhận....................................................................57 3.2.3. Môi trường làm việc...............................................................................58 3.2.4. Công việc ổn định...................................................................................58 3.2.5. Đào tạo và phát triển ..............................................................................59 3.3. Kết quả nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH CMC Global............................................................................................60 3.3.1. Thống kê mẫu mô tả đối với các biến ....................................................60 3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo hệ số Cronbach’s Alpha .................63 3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA...........................................................65 3.3.3. Phân tích tương quan Pearson................................................................68 3.3.4. Phân tích hồi quy đa biến .......................................................................71 3.3.5. Kiểm định hệ số hồi quy.........................................................................73 3.3.6. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết..................................................74 CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ......................................78 4.1.Ý nghĩa của nghiên cứu................................................................................78 4.2. Đề xuất hàm ý chính sách khuyến nghị cho Công ty TNHH CMC Global ...............................................................................................................................79 4.2.1. Lương thưởng và phúc lợi......................................................................79 4.2.2. Thành tích và sự công nhận....................................................................80 4.2.3. Môi trường làm việc...............................................................................81 4.2.4. Công việc ổn định...................................................................................82
Trang 8
vi 4.2.5. Đào tạo và phát triển ..............................................................................83 4.3.Những đóng góp của đề tài...........................................................................85 4.3.1. Về mặt lý thuyết .....................................................................................85 4.3.2. Về mặt thực tiễn .....................................................................................85 4.3.3. Tính mới của đề tài.................................................................................85 4.4 .Hạn chế nghiên cứu .....................................................................................86 4.5.Hướng đề xuất tiếp theo...............................................................................86 KẾT LUẬN..............................................................................................................88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................. i PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI VÀ PHỎNG VẤN ............................................. vi PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHỎNG VẤN..................................................................x PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT....................................................................... xiv PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MÔ TẢ MẪU.........................................xx PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA................... xxiv PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA...................................................xxviii PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN PEARSON.......... xxxvii PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY......................................... xxxix
Trang 9
vii DANH MỤC VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CNTT Công nghệ thông tin 2 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 3 NLĐ Người lao động 4 ĐLLV Động lực làm việc 5 ANOVA Analysis of variance – Phân tích sự khác biệt 6 VIF Varience Inflation Factor – Hệ số phóng đại phương sai 7 KOM Kaiser–Meyer–Olkin: chỉ số Kaiser–Meyer–Olkin 8 BHXH Bảo hiểm xã hội 9 BHYT Bảo hiểm y tế 10 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
Trang 10
viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Thang đo lương thưởng và phúc lợi.........................................................42 Bảng 2.4: Thang đo công việc ổn định .....................................................................44 Bảng 2.7: Phân tích mô tả các biến nhân khẩu học...................................................47 Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2020-2022............................52 Bảng 3.2: Cơ cấu lao động tại công ty TNHH CMC Global giai đoạn 2020-2022..53 Bảng 3.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu..............................................................61 Bảng 3.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo..............................................63 Bảng 3.5: Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett của biến độc lập.........................65 Bảng 3.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA các biến độc lập.....................65 Bảng 3.7: Kiểm định KMO và kiểm định Bartlett của biến phụ thuộc ....................67 Bảng 3.8: Hệ số Eigenvalues và phương sai trích biến phụ thuộc............................67 Bảng 3.9: Kiểm định hệ số tải nhân tố của biến phụ thuộc ......................................68 Bảng 3.10: Hệ số tương quan Pearson......................................................................68 Bảng 3.11: Đánh giá sự phù hợp của mô hình..........................................................72 Bảng 3.12 Phân tích ANOVA...................................................................................72 Bảng 3.13: Hệ số hồi quy..........................................................................................73 Bảng 3.14: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết..................................................75
Trang 11
ix DANH MỤC HÌNH ẢNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 1943......................................................................23 Hình 2.2: Mô hình 7 yếu tố động lực của Tigist Yumiru 2016.................................30 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Jayasuriya, Kumarasinghe và Perera 2017.......31 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Trần Thị Minh Phương.....................................32 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả ...................................................33 Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH CMC Global.....................................50 Hình 3.2: Danh mục khen thưởng CMC Global.......................................................56 Hình 3.3: Danh mục phúc lợi CMC Global..............................................................57 Hình 3.4: Các chương trình đào tạo tại CMC Global ...............................................60
Trang 12
x TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN Muốn đánh giá vị thế của một doanh nghiệp, bên cạnh yếu tố tài chính, môi trường kinh doanh và tăng trưởng doanh thu, khía cạnh về nguồn lực đóng một vai trò cực kỳ quan trọng. Nhân sự trong tổ chức có thể được xem như chìa khóa quan trọng để dẫn dắt doanh nghiệp đạt được mục tiêu, trỗi dậy và vươn xa ra thị trường quốc tế, cùng những quốc gia mạnh mẽ khác. Vì vậy, việc tuyển dụng và giữ chân nhân sự luôn là một thách thức quản trị nặng ký, mà các nhà quản lý cần tập trung và tìm kiếm lời giải cho tổ chức của họ. Đặc biệt, điều này càng trở nên quan trọng trong thời kỳ cách mạng công nghệ 4.0, khi ngành Công nghệ thông tin (CNTT) được xem là trung tâm của thế giới và hàng loạt doanh nghiệp mới mọc lên, điều này kéo theo việc cạnh tranh sôi nổi trong tìm kiếm nhân lực cho ngành này. Nhiều nghiên cứu đã tìm ra giải pháp để thu hút nhân tài trong lĩnh vực CNTT tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào tìm hiểu cụ thể về câu hỏi: "Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động và duy trì họ lâu dài trong môi trường của Công ty CMC Global?" Đó là lý do tại sao học viên đã quyết định thực hiện đề tài này, nhằm giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các yếu tố đang ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty, từ đó có thể đề xuất các giải pháp để nâng cao năng suất, tăng cường động lực và sự hài lòng của nhân sự trong tổ chức. Qua quá trình kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng, học viên đã lựa chọn một mô hình nghiên cứu chính thức và tiến hành khảo sát trên 250 nhân viên trong Công ty CMC Global. Thông qua kiểm định, có thể dễ dàng nhận thấy các thang đo đều đạt độ tin cậy, lý giải được 52,1% sự biến đổi trong động lực làm việc thông qua 5 nhân tố. Ngoài ra, mô hình lý thuyết được sử dụng cũng hoàn toàn phù hợp với bối cảnh của công ty. Cụ thể, trong 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong Công ty CMC Global, "Thành tích và sự công nhận" có tác động mạnh nhất, trong khi "Lương thưởng và phúc lợi" lại có tác động thấp hơn so với ba nhân tố còn lại: "Môi trường làm việc", "Đào tạo và phát triển", "Công việc ổn định".
Trang 13
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Trong thời đại công nghệ số, Việt Nam nhanh chóng nổi lên như một trong những quốc gia tiên phong về tốc độ phát triển kinh tế trong khu vực. Trong bối cảnh ngành Công nghệ thông tin và Truyền thông (CNTT) có vai trò ngày càng quan trọng, đóng góp đáng kể vào nguồn thu ngân sách quốc gia, các xu hướng tiên tiến như chuyển đổi số, khai thác dữ liệu lớn (Big Data), tiện ích đám mây và kết nối Internet vạn vật đang mở ra nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra những thách thức quản lý nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Điều này tạo ra áp lực ngày càng tăng về việc tìm kiếm và giữ chân nhân lực ngành CNTT trên thị trường, vì nhu cầu về nhân lực trong lĩnh vực này tăng lên đáng kể trong khi nguồn cung có nhiều hạn chế. Việc khích lệ động lực làm việc cho người lao động trở nên vô cùng quan trọng và cấp thiết, đặc biệt đối với những nhân viên chuyên gia về công nghệ, có kiến thức và kỹ năng cao. Động lực đóng vai trò là chất xúc tác để tăng năng suất và đổi mới. Những nhân viên được truyền cảm hứng có nhiều khả năng vượt xa mô tả công việc của họ, đóng góp những ý tưởng và giải pháp sáng tạo. Sự cam kết và hài lòng của họ với tổ chức đóng vai trò quyết định đối với sự thành công của doanh nghiệp. Do đó, việc tiến hành nghiên cứu và áp dụng các phương pháp mới để kích thích động lực làm việc cho nhân sự trở nên vô cùng cần thiết để đảm bảo sự thịnh vượng của doanh nghiệp trong tương lai. Đối mặt với sức nóng cạnh tranh nguồn lực trên thị trường tuyển dụng, bài toán về sức ép và thiếu hụt nhân lực cho ngành CNTT đã trở thành một thách thức mà rất nhiều doanh nghiệp đang băn khoăn đi tìm lời giải. Nhiều doanh nghiệp đưa ra mức lương và các chế độ phúc lợi hấp dẫn, tuy nhiên vẫn không đủ để giải quyết vấn đề này. CMC Global cũng đang nỗ lực thi hành một số giải pháp nhằm thu hút và giữ chân người lao động. Tuy nhiên quá trình này vẫn chưa thực sự hiệu quả do một số mặt hạn chế còn tồn tại, từ phía công ty cũng như các yếu tố bên ngoài. Để phát triển và xây dựng một đế chế CNTT mạnh mẽ, công ty cần tập trung đầu tư vào chiến lược tạo động lực cho nhân viên. Xuất phát từ những thực tế trên đây, học viên đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH CMC Global” làm đề tài luận văn của mình.
Trang 14
2 1.2. Tổng quan nghiên cứu Tình hình nghiên cứu trên thế giới: Tigist Yemiru (2007). Relationship between motivation and employee performance: The case of anbessa city bus service enterprise, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học St.Mary. Nghiên cứu nhằm kiểm tra mối tương quan giữa động lực làm việc và hiệu suất của nhân viên trong một doanh nghiệp vận tải thông qua sự kết hợp của các phương pháp định tính và định lượng. Theo nghiên cứu, các khía cạnh về môi trường, lương thưởng, sự thăng tiến hay được công nhận… là những khía cạnh thúc đẩy động thái làm việc của nhân viên và duy trì lòng trung thành với tổ chức. Nghiên cứu này chỉ ra rằng các vị trí quản lý trong các tổ chức, thì dữ liệu thỏa đáng trong nghiên cứu, còn các nhân viên ở vị trí thấp hơn được quay vòng, thì kết quả bị hạn chế hoặc không hiệu quả. Nghiên cứu của Brooks (2007): Năm 2007, Brooks đã tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các tổ chức tại nước Mỹ, ông đã phỏng vấn 181 lao động làm việc trong các công ty. Dựa vào dữ liệu này Brooks đã phân tích và kết luận các nhân tố tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng công việc: Đánh giá thành tích; đào tạo; cấp trên; đóng góp tổ chức; hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng công việc tác động đến Động lực làm việc của nhân viên. Hạn chế nghiên cứu: Tác giả, nghiên cứu còn chung chung về Động lực làm việc của các cá nhân khác nhau, trong các công ty khác nhau, mặt khác nghiên cứu các yếu tố tác động đến Động lực làm việc còn hạn chế. Vì nghiên cứu này từ năm 2007 nên không còn phù hợp với tình hình hiện nay, cần được nghiên cứu tiếp theo. Dr.Adel Ismail AI-Alawi(2015). Motivating factors on information technology employees in Bahrain hotel industry, Luận án Tiến sĩ kinh tế, Đại học Bahrain. Nghiên cứu này thảo luận về các yếu tố tạo động lực ảnh hưởng đến nhân viên ở các bộ phận khác nhau và tập trung vào việc thúc đẩy nhân viên công nghệ thông tin (IT) trong ngành khách sạn. Nghiên cứu kết luận rằng các yếu tố động lực (yếu tố môi trường, yếu tố quản lý, cơ hội và đào tạo tại nơi làm việc cũng như sự hài lòng trong công việc) là rất cần thiết để thúc đẩy nhân viên IT. Đào tạo thường xuyên là phương
Hiển thị 14 trang đầu. Tải tài liệu để xem đầy đủ.
Bình luận (0)
Chưa có bình luận nào. Hãy là người đầu tiên!