3 Quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên đên kêt qua công việc của nhân viên môi giới bất động sản tại Việt Nam 1.2. Tống quan tình hình nghiên cứu Colbert và ctg (2009) đưa ra khái niệm lãnh đạo tập trung vào mục tiều (goal- focused leadership) đề cập đến phong cách lãnh đạo được đặc trưng bởi sự chú trọng vào việc thiết lập hướng đi và làm rõ mục tiêu cho những nhân viên. Theo Piccolo và ctg (2013), người lãnh đạo đóng vai trò trong quá trình thiết lập mục tiêu. Tương tác với nhân viên có thể là điều cần thiết của lãnh đạo tập trung vào mục tiêu và mức độ của các tương tác này được đặc trưng bởi sự tin tưởng, tôn trọng và càm mến lẫn nhau (hay còn gọi là chất lượng mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên) tạo thành một cơ chế mà lãnh đạo tập trung vào mục tiêu ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên (Kim và ctg, 2018). Mục tiêu giúp nắm bắt được các quy trình và hành vi tạo động lực cùa một cá nhân trong công việc (Austin và ctg, 1996). Colbert và ctg (2009) dẫn lời của học giả Stogdill và ctg (1950) cho biết hơn 5 thập kỷ trước, một chỉ số hành vi của hiệu quả người lãnh đạo là việc tạo ra một sự hiểu biết rõ ràng về các mục tiêu của tổ chức và nhân viên trong việc đạt được những mục tiêu này. Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức đã nghiên cứu vai trò của mục tiêu bằng cách sứ dụng nhiều cách tiếp cận khác nhau. Các nghiên cứu của Locke và ctg (Locke và ctg, 1988; Locke và ctg, 1990, 2002, 2006) đã phát triển và cung cấp bằng chứng cho lý thuyết thiết lập mục tiêu (Goal setting theory) trong đó những cá nhân đặt ra những mục tiêu cụ thế, đầy tham vọng và các mục tiêu thách thức làm cho hiệu quả được nâng cao do động lực gia tăng. Một phần quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên là sự tin tưởng của nhân viên đối với người lãnh đạo (Trust in the leader) (Dienesch và ctg, 1986). Tin tưởng có nghĩa là phụ thuộc lẫn nhau (Mayer và ctg, 1995a). Người lãnh đạo xuất sắc là người tạo được niềm tin đối với người khác (Chen và ctg, 2012). Nếu nhân viên tin tưởng vào người lãnh đạo thì sẽ tác động tích cực đến mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên. Các nghiên cứu của Burke và ctg (2007), Lewicki và ctg (1996), Tyler và ctg 4 (1996) khăng định sự tin tưởng khiến cho mối quan hệ giữa các cá nhân trở nên tốt đẹp hon. Sự tin tưởng là một chỉ số cho thấy một mối quan hệ đang phát triển. Thuật ngừ động lực thành tích lần đầu tiên được sử dụng bởi Murray và ctg (1938) và gắn liền với một loạt các hành động. McClelland và ctg (1965) được ghi nhận là người phát triển Lý thuyết động lực thành tích, hay còn gọi là nhu cầu thành tích (Need for Achievement). Nghiên cứu của McClelland and Clarence (1965) về động lực thành tích có liên quan đặc biệt đến sự xuất hiện của khả năng người lãnh đạo và khái niệm này được ông phổ biến cho đến ngày nay. Nhà nghiên cứu quan tâm đến khá năng cố tình khơi dậy động cơ để đạt được trong nồ lực giải thích cách các cá nhân thể hiện sở thích của họ đối với các kết quả cụ thể, một vấn đề chung về động lực. Cai và ctg (2020) cho biết các nghiên cứu trước đó (Baruch và ctg, 2004; Moneta và ctg, 2011; Phillips và ctg, 1997; Schultheiss và ctg, 2014; Story và ctg, 2009) đều tin rằng, nhu cầu thành tích có liên quan tích cực đến kỳ vọng thành công, có thế thúc đẩy nhân viên đạt và vượt mục tiêu đồng thời có thể cải thiện hiệu quả công việc của nhân viên, ngăn chặn nhân viên khỏi cảm xúc mệt mỏi, hoài nghi và giảm hiệu quả. Cai và ctg (2020) nhận thấy sự tương hợp về nhu cầu đạt thành tích giữa người lãnh đạo và nhân viên có tác động tích cực đến hiệu quả công việc của nhân viên và hạnh phúc của họ thông qua mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên (Leader - Member Exchange - LMX). Fred Dansereau Jr và ctg (1975) là nhà nghiên cứu đầu tiên về người lãnh đạo trong mối quan hệ giữa người lãnh đạo và nhân viên. Mối quan hệ tốt đẹp giữa người lãnh đạo và nhân viên ảnh hưởng tích cực đến các kết quả khác nhau của nhân viên bao gồm sự hài lòng trong công việc, cam kết