Trang 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG --- LUẬN ÁN TIẾN SĨ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SAU M&A Ở VIỆT NAM Ngành: Quản trị Kinh doanh HOÀNG THỊ THÙY DƯƠNG Hà Nội, 2021
Nội dung tài liệu
Trang 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG --- LUẬN ÁN TIẾN SĨ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SAU M&A Ở VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 93.40.101 HOÀNG THỊ THÙY DƯƠNG Người hướng dẫn khoa học: PGS, TS Bùi Anh Tuấn TS Nguyễn Hải Ninh Hà Nội, 2021
Trang 3
i LỜI CAM ĐOAN Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật. Hà Nội , ngày tháng năm 2021 Nghiên cứu sinh
Trang 4
ii LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận án, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ và hướng dẫn quý báu của các thầy cô, đồng nghiệp và các bạn. Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành nhất tới những người đã đồng hành cùng mình trong suốt thời gian hoàn thành công trình nghiên cứu này. Đầu tiên, tác giả xin gửi lời cảm ơn và sự biết ơn sâu sắc tới PGS, TS Bùi Anh Tuấn – Hiệu trưởng Trường Đại học Ngoại thương và TS Nguyễn Hải Ninh – Giám đôc Trung tâm phát triển quốc tế, Trường Đại học Ngoại thương là những người hướng dẫn khoa học đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, dành nhiều tâm huyết cũng như góp ý quý báu; những người luôn động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận án. Tiếp theo, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Trường Đại học Ngoại thương, Khoa Sau đại học Trường Đại học Ngoại thương đã luôn hỗ trợ các nghiên cứu sinh với các chương trình, buổi tọa đàm nghiên cứu nhằm giúp nghiên cứu sinh có thêm kiến thức và kỹ năng nghiên cứu khoa học cũng như kinh nghiệm và quyết tâm để hoàn thành luận án. Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban chủ nhiệm Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Ngoại thương, các đồng nghiệp tại Khoa đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tác giả hoàn thành luận án. Cuối cùng, tác giả xin gửi lời tri ân sâu sắc tới những người thân yêu trong gia đình đã luôn đồng hành và hỗ trợ tác giả trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.
Trang 5
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC.................................................................................................................iii DANH MỤC BẢNG BIỂU - HÌNH VẼ................................................................... vi PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu....................5 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ....................................................6 4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................7 5. Những điểm mới và đóng góp của luận án..........................................................8 6. Kết cấu của luận án..............................................................................................9 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU.....................................................11 1.1. Các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức......................................................12 1.1.1. Các nghiên cứu về khái niệm sự gắn kết với tổ chức và cấu thành của sự gắn kết với tổ chức.................................................................................................12 1.1.2. Các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức........................................................................................................................15 1.2. Các nghiên cứu về doanh nghiệp sau M&A...................................................20 1.2.1. Các nghiên cứu về hành vi tổ chức trong doanh nghiệp sau M&A.............21 1.2.2. Các nghiên cứu về quá trình hội nhập trong doanh nghiệp sau M&A........29 1.3. Các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức trong các doanh nghiệp sau M&A ...............................................................................................................................30 1.4. Khoảng trống nghiên cứu ...............................................................................33 Tổng kết chương 1 ....................................................................................................37 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU......................38 2.1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức..........................................................38 2.1.1. Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức của nhân viên....................................38 2.1.2. Vai trò của sự gắn kết nhân viên với tổ chức ..............................................42 2.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức...............47 2.2. Cơ sở lý thuyết về doanh nghiệp sau M&A ...................................................51 2.2.1. Khái niệm về M&A.....................................................................................51
Trang 6
iv 2.2.2. Quy trình tiến hành M&A............................................................................53 2.2.3. Đặc điểm về nhân sự của quá trình hội nhập văn hóa tại doanh nghiệp sau M&A......................................................................................................................55 2.3. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu..................................................................61 Tóm tắt chương 2......................................................................................................71 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................72 3.1. Quy trình nghiên cứu......................................................................................72 3.2. Phương pháp xây dựng bảng hỏi và thang đo ................................................73 3.3. Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu ...................................................79 3.4. Nghiên cứu định tính ......................................................................................80 3.4.1. Mục tiêu của phỏng vấn sâu ........................................................................80 3.4.2. Phương pháp thực hiện................................................................................81 3.5. Nghiên cứu định lượng...................................................................................83 3.5.1. Phân tích thống kê mô tả .............................................................................83 3.5.2. Phân tích CFA và kiểm định thang đo.........................................................83 3.5.3. Phân tích mô hình cấu trúc SEM.................................................................84 3.5.4. Phân tích Anova...........................................................................................84 Tóm tắt chương 3......................................................................................................86 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SAU M&A Ở VIỆT NAM........................................................................................87 4.1. Tổng quan về hoạt động M&A tại Việt Nam.................................................87 4.2. Phân tích kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam......................93 4.2.1. Tổng quan về mẫu khảo sát.........................................................................93 4.2.2. Phân tích thống kê các biến.........................................................................94 4.2.3. Phân tích độ tin cậy của thang đo dựa trên hệ số Cronbach’s Alpha..........98 4.2.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...........................................................101 4.2.5. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA).........................................................102 4.2.5. Phân tích SEM...........................................................................................106 4.2.6. Kiểm định Boostrap...................................................................................109 4.2.7. Kiểm định điều kiện biến trung gian .........................................................110 4.2.8. Đánh giá sự khác biệt về Sự gắn kết tình cảm với tổ chức giữa các yếu tố nhân khẩu học thuộc biến kiểm soát....................................................................111
Trang 7
v 4.2.9. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu..................................................114 4.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu.......................................................................116 Tóm tắt chương 4....................................................................................................126 CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP SAU M&A Ở VIỆT NAM...................127 5.1. Triển vọng phát triển hoạt động M&A ở Việt Nam.....................................127 5.2. Giải pháp nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam..........................................................................................129 5.2.1. Những giải pháp chung nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam................................................130 5.2.2. Quy trình hội nhập đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên doanh nghiệp sau M&A...............................................................................137 5.3. Một số hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu mới...........................142 Tóm tắt chương 5....................................................................................................144 KẾT LUẬN.............................................................................................................145 TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................148 PHỤ LỤC................................................................................................................168
Trang 8
vi DANH MỤC BẢNG BIỂU - HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các cấu trúc/biến văn hóa thường được sử dụng trong các nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa tới doanh nghiệp sau M&A .......................................................23 Bảng 1.2: Các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự khác biệt văn hóa tới kết quả hội nhập văn hóa của doanh nghiệp M&A......................................................................26 Bảng 1.3: Các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp sau M&A....................................................................32 Bảng 2.1: Một số khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức .....................40 Bảng 2.2: Các nhiệm vụ cần làm giai đoạn hội nhập sau M&A...............................54 Bảng 2.3: Ảnh hưởng của khác biệt văn hóa đến hoạt động quản trị trong doanh nghiệp sau M&A.......................................................................................................60 Bảng 2.4 : Các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu định lượng.........................70 Bảng 3.1: Số câu hỏi và nguồn tham khảo trong thang đo nghiên cứu đề xuất........74 Bảng 3.2: Thang đo các nhân tố trong mô hình........................................................76 Bảng 3.3: Đặc điểm mẫu trong nghiên cứu định tính sơ bộ ....................................81 Bảng 4.1: Các thương vụ M&A tiêu biểu tại Việt Nam từ 2014 đến 2019..............89 Bảng 4.2: Mô tả mẫu nghiên cứu..............................................................................94 Bảng 4.3: Thống kê biến Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức..................................94 Bảng 4.4: Thống kê Nhân tố Nhận thức về sự hỗ trợ của quản lý............................95 Bảng 4.4: Thống kê biến Nhận thức về sự công bằng trong tổ chức........................95 Bảng 4.5: Thống kê biến Sự khác biệt về văn hóa....................................................96 Bảng 4.6: Thống kê biến Sự hấp dẫn về văn hóa......................................................96 Bảng 4.7: Thống kê biến Sự phù hợp giữa nhân viên với tổ chức............................97 Bảng 4.8: Thống kê biến Sự gắn kết tình cảm với tổ chức của nhân viên................97 Bảng 4.9 : Độ tin cậy của các thang đo.....................................................................99 Bảng 4.10 : Kiểm định KMO and Bartlett’s Test...................................................101 Bảng 4.11: Tổng phương sai trích các biến ............................................................101 Bảng 4.12: Độ giá trị hội tụ của các thang đo.........................................................103 Bảng 4.13: Tính phân biệt của thang đo .................................................................105 Bảng 4.14: Kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa các biến trong mô hình............108 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định Boostrap về mô hình..............................................110 Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Boostrap về biến trung gian...................................111
Trang 9
vii Bảng 4.17: Tổng hợp số liệu phân tích Anova về đánh giá sự khác biệt về sự gắn kết tình cảm với tổ chức giữa các nhóm nhân khẩu học thuộc biến kiểm soát ............112 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Post Hoc về khác biệt về sự gắn kết tình cảm với tổ chức của nhân viên trong các nhóm lĩnh vực khác nhau ........................................113 Bảng 4.19: Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu.............................................114 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1. Các trường phái nghiên cứu về doanh nghiệp sau M&A..........................21 Hình 2.1: Các nhân tố chính tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ....47 Hình 2.2: Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết về tình cảm của nhân viên với tổ chức...........................................................................................................................48 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu..................................................................................62 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................72 Hình 4.1: Rủi ro và thách thức khi đầu tư vào thị trường M&A Việt Nam..............90 Hình 4.2: Các quốc gia đầu tư lớn đầu tư vào thị trường M&A Việt Nam..............91 Hình 4.3: Các ngành đầu tư hấp dẫn trong thời gian tới...........................................92 Hình 4.4: Những thách thức hậu giao dịch trong các thương vụ M&A ở Việt Nam93 Hình 4.5: Mô hình tương quan các biến .................................................................106 Hình 4.6: Mô hình cấu trúc các biến.......................................................................107 Hình 4.7: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (chuẩn hóa)...................109 Hình 5.1: Dự báo về hoạt động M&A tại Việt Nam...............................................129
Trang 10
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một trong những chủ đề được nghiên cứu và quan tâm rất nhiều trong lĩnh vực quản trị nhân sự nói chung và hành vi nhân viên trong tổ chức nói riêng là sự gắn kết với tổ chức (organizational commitment) của nhân viên. Khái niệm về sự gắn kết với tổ chức đã được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau và được nghiên cứu rộng rãi. Thông thường, khi một người được mô tả là có sự gắn kết, nó ngụ ý rằng anh/cô ấy cam kết một cái gì đó, ví dụ cho tổ chức của mình hoặc cho một dự án cụ thể (Meyer & Allen, 1997). Sự gắn kết với tổ chức có thể được định nghĩa là trạng thái tâm lý xã hội làm người ta có sự gắn kết chặt chẽ và phụ thuộc vào chủ lao động (Meyer & Allen, 1997, tr. 11). Khái niệm phổ biến nhất trong các tài liệu cho rằng các nhân viên có gắn kết mạnh mẽ là những người ít có khả năng rời khỏi tổ chức (ví dụ như Allen & Meyer, 1990; Elangovan, 2001; Mowday và đồng sự, 1979). Sự gắn kết của nhân viên là quan trọng với tổ chức vì mức độ gắn kết cao dẫn đến một số kết quả hành vi tích cực. Hàng loạt nghiên cứu cho thấy cam kết gắn bó tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều đến sự vắng mặt của nhân viên (Farrell & Stamm, 1988), hành vi chống đối (Dalal, 2005); và có liên quan tích cực đến sự hài lòng trong công việc (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005), động lực làm việc (Mathieu & Zajac, 1990), và hành vi công dân tổ chức (Riketta, 2002). Hơn nữa, các nghiên cứu đã cung cấp bằng chứng về mối tương quan tích cực giữa sự gắn kết với tổ chức và hiệu suất công việc (ví dụ: Meyer, Paunonen, Gellatly, Goffin, & Jackson, 1989). Sự gắn kết với tổ chức thấp cũng có liên quan tới tinh thần làm việc thấp (DeCottis & Summers, 1987), làm giảm giảm mức độ tuân thủ của nhân viên (Schappe, 1998). Cuối cùng, việc nhân viên không gắn kết đồng nghĩa với việc hình ảnh tổ chức với bên ngoài không tốt, do đó làm giảm khả năng thu hút nhân viên chất lượng cao của công ty (Mowday, Porter, & Steers, 1982). Việc nhân viên suy giảm gắn kết với tổ chức sẽ dẫn đến những hậu quả về hành vi rất đáng ngại. Những hậu quả này bao gồm ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc của nhân viên, hành vi bỏ việc, hành vi né tránh công việc và các hậu quả khác như nhân viên đòi lên chức hay tăng lương, giảm lòng trung thành hoặc ý thức về nghĩa
Trang 11
2 vụ và làm việc một cách chuyên nghiệp (Ketchand và Strawser, 2001, trang 232– 234). Các hậu quả được nghiên cứu nhiều nhất về sự gắn kết với tổ chức bao gồm hiệu suất công việc, nỗ lực trong công việc, nhiệm kỳ làm việc với tổ chức, các hành vi vắng mặt, chậm trễ và bỏ việc (Mowday và cộng sự, 1982, trang 35; Randall, 1990, trang 368). Mối liên hệ giữa gắn kết với tổ chức và ý định từ chức cũng được khẳng định trong rất nhiều nghiên cứu. Mua lại và sáp nhập (M&A) là chiến lược ngày càng phổ biến mà các doanh nghiệp ở khắp nơi trên thế giới sử dụng để đạt tăng trưởng trong kinh doanh. Trong vòng 30 năm trở lại đây ngày càng có nhiều thương vụ M&A được tiến hành do có sự hợp nhất các ngành công nghiệp, quá trình tư nhân hóa hay tự do hóa nền kinh tế toàn cầu. Các doanh nghiệp đều hi vọng sẽ tận dụng được những cơ hội mà M&A mang lại như mở rộng thị trường, tăng năng lực cạnh tranh, tận dụng được vốn và năng lực quản lý,… Tuy nhiên, chiến lược như M&A rất phức tạp và phải trải qua quá trình đầy thử thách liên quan đến những thay đổi lớn trong nhiều mảng bao gồm cả đàm phán, tài chính và tổ chức nhân sự. Hoạt động M&A được bắt đầu tiến hành tại Việt Nam từ thập niên 1990 và dòng tiền đổ vào thị trường M&A đã tăng lên đáng kể so với thời điểm gần 30 năm trước đây. Các thương vụ M&A tại Việt Nam gắn liền với dòng vốn FDI tăng mạnh vào thị trường trong nước. Trong giai đoạn 5 năm (2008-2012), mức tăng trưởng hoạt động M&A tại Việt Nam hàng năm đạt bình quân trên 30%. Theo báo cáo của KPMG Việt Nam (2018), Thị trường M&A Việt Nam chứng kiến sự tăng trưởng mạnh mẽ trong những năm gần đây. Đội ngũ lao động trẻ, nhiệt huyết và tay nghề cao, sự gia tăng của tầng lớp trung lưu cùng với tiến trình gia nhập vào các Hiệp định thương mại tự do của Việt Nam là một trong những yếu tố chính thúc đẩy thu hút đầu tư nước ngoài vào thị trường M&A tại Việt Nam. Trong khi còn tiềm ẩn một số thách thức, thị trường M&A Việt Nam vẫn đang chứng kiến sự gia tăng đáng kể số lượng các nhà đầu tư tài chính và chiến lược, giúp gia tăng tổng quy mô thị trường trong những năm vừa qua. Cụ thể, sau 4 năm, giá trị các thương vụ đã tăng từ 4 tỷ đô la Mỹ năm 2013 lên 8,6 tỷ đô la Mỹ trong năm 2017, nổi bật với thương vụ của Công ty Cổ phần Nước Giải khát Sài Gòn (SABECO) với Tập đoàn Giải khát Thái Lan Thai Beverage (TBEV.S). Năm 2018, các nhà quan sát thị trường ước tính tổng giá trị thương vụ đạt mức 7 tỷ đô la Mỹ, tăng 37% so với
Trang 12
3 năm trước (nếu không tính thương vụ của SABECO). Theo Hiệp hội Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Việt Nam, các thương vụ M&A đạt 9,9 tỷ USD trong năm 2018. Giá trị các thương vụ M&A năm 2019 giảm so với năm 2018 nhưng cũng đạt mức 7.7 tỷ đô la. Cùng với việc Việt Nam chính thức tham gia vào các hiệp định đa phương và song phương về kinh tế và những cải thiện đáng kể về khung pháp lý với hoạt động đầu tư nước ngoài, đặc biệt là hoạt động M&A; xu hướng này được dự đoán sẽ tiếp tục phát triển. Hoạt động mua lại và sáp nhập là điển hình cho những thay đổi lớn về tổ chức, có thể tạo ra những tình huống khó khăn và căng thẳng cho nhân viên (Ivancevich và cộng sự, 1987; Cartwright và Cooper, 1992; Hubbard, 1999). Giai đoạn sau khi mua lại và sát nhập thường được đặc trưng bởi tâm lý căng thẳng “chúng ta – họ”, khúc mắc về quản lý và quyền lực, sự ra đi của nhân viên, sự vắng mặt và suy giảm về thái độ và hiệu suất làm việc ở cả công ty mua lại và bị mua lại (Buono và Bowditch, 1989; Cartwright và Cooper, 1999; Risberg, 2001; Fairfield-Sonn và cộng sự, 2002; Kusstatscher và Cooper, 2005; Marks, 2006). Do đó, việc duy trì gắn kết của nhân viên đối với tổ chức khi đối mặt với việc cắt giản nhân viên và những thay đổi hỗn loạn khác trong quá trình mua lại và sáp nhập là một thách thức đối với tất cả các nhà quản lý hiện nay (Dessler, 1999). Mức độ ảnh hưởng cảm xúc phụ thuộc vào mức độ gắn bó và cam kết với tổ chức cũ; thường là cảm giác cực kỳ sốc, hoài nghi và suy sụp (Cartwright và Cooper, 1992; Buono và Bowditch, 1989). Điều đáng lưu ý là nhân viên phản ứng với việc mua lại theo những cách khác nhau. Một số có thể coi việc mua lại là cơ hội và không nhất thiết chỉ là mối đe dọa (Ivancevich và đồng sự, 1987). Bản chất của việc mua lại và sát nhập, cho dù đó là thân thiện hay thù địch, là yếu tố quyết định cách nhân viên và người quản lý sẽ phản ứng với sự hội nhập của hai tổ chức này (Buono và Bowditch, 1989). Do đó, nghiên cứu cho thấy rằng các vụ mua bán thân thiện có nhiều khả năng ít căng thẳng hơn cả việc tiếp quản thù địch (Ivancevich và cộng sự, 1987; Fairfield và cộng sự 2002). Nhân viên thường nhận thức rõ rằng sẽ có những thay đổi về quản lý và tổ chức sau khi mua lại và cũng thường mong đợi thay đổi sau khi mua lại (Hubbard, 1999, trang 3). Tuy nhiên, nhân viên lo lắng về tốc độ và thời gian của những thay đổi này. Thực hiện thay đổi quá nhanh dẫn đến sự bất mãn và ra đi của những nhân sự chủ chốt (Buono và Bowditch,
Trang 13
4 1989). Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng trong việc mua lại và sáp nhập, khi tài sản tri thức của công ty được mua lại là rất quan trọng thì một quá trình chậm hơn tập trung vào sự hội nhập của con người là cần thiết (Birkinshaw, 1999). Người ta cho rằng các vấn đề chính liên quan đến thất bại của các thương vụ mua lại và sáp nhập có liên quan đến hội nhập văn hóa (Cartwright và Cooper, 1993; Weber, 1996; Larsson và Lubatkin, 2001) và sự suy giảm gắn kết với tổ chức. Sự gắn kết với tổ chức của nhân viên rất quan trọng trong các doanh nghiệp M&A vì một số lý do. Đầu tiên, nó là một phương tiện quan trọng để giữ lại nhân sự chủ chốt và các giám đốc điều hành hàng đầu, vì họ càng gắn kết với tổ chức, ít có khả năng họ sẽ rời bỏ nó (ví dụ: Allen & Meyer, 1990; Mowday và cộng sự, 1982). Các kết quả nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng gắn kết với tổ chức có quan hệ trực tiếp đến việc chia sẻ kiến thức (Thompson và Heron, 2005; Van den Hooff và De Ridder, 2004). Đổng thời, việc đảm bảo gắn kết của nhân viên có được sẽ nâng cao khả năng đạt được các mục tiêu hoạt động và chiến lược của việc mua lại và nâng cao cam kết với các thay đổi trong tổ chức (Rafferty và Restubog, 2010). Do đó, cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên rất quan trọng đối với sự thành công của thương vụ mua lại và sáp nhập trên rât nhiều mặt. Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam khi tham gia M&A đều chỉ tính đến quá trình trước M&A với các hoạt động đàm phán, hình thức thanh toán, thủ tục,… chứ chưa thấy được tầm quan trong của việc sáp nhập hai môi trường văn hóa doanh nghiệp khác nhau sau M&A và các giải pháp tăng cường sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp sau quá trình mua lại. Khảo sát tiến hành tại các doanh nghiệp M&A ở Việt Nam của KPMG cho thấy 42% số nhà quản trị được hỏi cho rằng khó khăn trong việc quản lý doanh nghiệp hậu M&A là sự khác biệt về quản trị và văn hóa doanh nghiệp, quản trị sự thay đổi (tập trung vào quản trị nhân viên) cũng là vấn đề được 40% nhà quản lý thấy khó xử lý và 8% người được hỏi đề cập đến vấn đề nhân viên không còn gắn kết và rời công ty (KPMG, 2018). Việc duy trì sự gắn bó của nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp là rất quan trọng, đặc biệt với các doanh nghiệp bị mua lại/tiếp quản do các nhân viên phải trải qua giai đoạn thay đổi trong các chính sách và hoạt động của doanh nghiệp một cách mạnh mẽ. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới sự
Trang 14
5 gắn kết này của nhân viên sẽ giúp chỉ ra những tiền đề xây dựng sự gắn kết trong doanh nghiệp, từ đó có những giải pháp và lộ trình hiệu quả cho việc hội nhập và quản lý hai phong cách quản trị và văn hóa doanh nghiệp khác nhau của các bên đối tác. Chính vì vậy, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong đó sự khác biệt văn hóa giữa hai đối tác của các doanh nghiệp sau M&A tại Việt Nam là cần thiết và có tính ứng dụng trong thực tiễn. Hơn nữa, dựa vào việc tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết với tổ chức trong các doanh nghiệp sau M&A (được trình bày trong Chương 1), tác giả cũng nhận thấy vẫn còn khoảng trống nghiên cứu liên quan tới việc chỉ ra vai trò và cơ chế tác động của các nhân tố văn hóa tới sự gắn kết với tổ chức của nhân viên; đồng thời, việc nghiên cứu nội dung này ở Việt Nam cũng chưa được tiến hành trên phạm vi rộng và với nhiều nhóm nhân viên có những đặc điểm riêng khác nhau. Việc lựa chọn đề tài nghiên cứu này sẽ giúp NCS đóng góp thêm một số nội dung liên quan tới khoảng trống nghiên cứu hiện nay. 2. Mục tiêu nghiên cứu, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu sẽ làm rõ những nhân tố và mức độ ảnh hưởng của nhân tố đó tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận án sẽ giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu chi tiết như sau: • Tổng hợp cơ sở lý luận về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp sau M&A. • Xây dựng mô hình các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam. • Đề xuất những giải pháp và lộ trình hiệu quả cho việc hội nhập và quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp sau M&A nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức. 2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Trang 15
6 Cụ thể, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau đây: Câu hỏi nghiên cứu thứ nhất: Mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên các doanh nghiệp sau M&A tại Việt Nam như thế nào? Câu hỏi nghiên cứu thứ hai: Ảnh hưởng của các nhân tố nguyên nhân tới sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam như thế nào? Cụ thể, trong phạm vi luận án với chủ đề về sự gắn kết với tổ chức trong các doanh nghiệp sau M&A, yếu tố văn hóa đóng vai trò quan trọng, tác giả sẽ nghiên cứu câu trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu nhỏ sau đây: • Các nhân tố nào ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam? • Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam như thế nào? • Cơ chế ảnh hưởng của các yếu tố về văn hóa tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam ra sao? Câu hỏi nghiên cứu thứ ba: Có sự khác biệt trong mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức trong doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam giữa các nhân viên thuộc các nhóm tuổi, kinh nghiệm hay lĩnh vực doanh nghiệp khác nhau không? Câu hỏi nghiên cứu thứ tư: Làm thế nào để nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam? 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án là các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài: Phạm vi về nội dung: Trong các thương vụ M&A có hai loại hình: mua lại (công ty mua lại sẽ nắm quyền kiểm soát và ảnh hưởng lớn tới hoạt động quản trị tại công ty bị mua lại) và sáp nhập (hai công ty sáp nhập nhau và có vai trò ngang nhau trong việc quản lý công ty mới). Ở hai loại hình này, mức độ va chạm về văn hóa hai công ty là khác nhau. Luận án chỉ tập trung nghiên cứu các doanh nghiệp sau thương vụ
Trang 16
7 mua lại và doanh nghiệp mua lại nắm quyền kiểm soát và có thay đổi trong hệ thống quản lý cũng như văn hóa của doanh nghiệp bị mua lại. Việc nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức cũng sẽ chỉ nghiên cứu về sự gắn kết về tình cảm với tổ chức sau M&A của nhân viên do việc gắn kết về tình cảm là động lực giúp nhân viên có được những hành vi cần thiết và tích cực với doanh nghiệp, có ý định làm việc lâu dài với tổ chức, và đó là các mục tiêu chiến lược về nhân sự của doanh nghiệp. Khi có sự thay đổi và mâu thuẫn về văn hóa thì tâm lý của nhân viên sẽ bị tác động, từ đó ảnh hưởng tới sự gắn kết về tình cảm với tổ chức. Chính vì việc muốn tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của các nhân tố liên quan tới văn hóa nên tác giả sẽ không đề cập tới hai loại gắn kết khác là gắn kết dựa trên tính toán và gắn kết vì đạo đức. Các nhân viên được nghiên cứu là những nhân viên tại công ty bị mua lại tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp mới sau M&A. Phạm vi về không gian: Luận án tiến hành nghiên cứu các doanh nghiệp sau M&A thuộc các ngành nghề khác nhau diễn ra tại Việt Nam, tập trung tại khu vực Hà Nội và TP Hồ Chí Minh. Phạm vi về thời gian: Luận án tiến hành nghiên cứu các doanh nghiệp sau M&A tại Việt Nam (bao gồm cả các thương vụ M&A trong nước và các thương vụ M&A có yếu tố nước ngoài) trong khoảng thời gian 8 năm từ 2012 đến 2020 4. Phương pháp nghiên cứu Nguyên cứu sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: Trước hết, để xây dựng cơ sở lý luận cho nghiên cứu, tác giả cần sử dụng các phương pháp thu thập, tổng hợp và phân tích các tài liệu nghiên cứu liên quan tới chủ đề nghiên cứu. Tiếp theo, để giải quyết các câu hỏi nghiên cứu, tác giả cần xây dựng mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, bảng hỏi và phương pháp để phân tích và khai thác thêm số liệu, cụ thể: Nghiên cứu định tính: Tác giả sẽ tiến hành phương pháp phỏng vấn chuyên gia và các nhà quản trị trong các doanh nghiệp sau M&A. Mục đích của phương pháp này nhằm hỗ trợ xây dựng mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, xây dựng và hoàn thiện phiếu khảo sát cho nghiên cứu. Tiếp theo, kết quả phỏng vấn chuyên sâu sẽ góp phần hỗ trợ giải thích các kết quả nghiên cứu định lượng và xây dựng các giải pháp
Trang 17
8 nâng cao sự gắn kết của các nhân viên doanh nghiệp bị mua lại với doanh nghiệp sau M&A. Nghiên cứu định lượng: Sau khi xây dựng được mô hình và giả thuyết nghiên cứu, tác giả sử dụng phiếu điều tra khảo sát nhân viên và nhà quản trị trong các doanh nghiệp sau M&A để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong các doanh nghiệp này. Số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS để kiểm định các giả thuyết từ đó đưa ra các kết quả kiểm định phù hợp. Tác giả sẽ tiến hành phân tích đặc điểm chung của doanh nghiệp (demographic information), kiểm tra độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kiểm tra hiệu lực của các biến bằng việc phân tích nhân tố xác nhận (Confirmatory Factor Analysis). Sau đó, tác giả sử dụng Mô hình SEM để phân tích tác động và ảnh hưởng của các nhân tố. Nhằm làm rõ sự khác biệt trong mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức trong doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam giữa các nhân viên thuộc các nhóm tuổi, kinh nghiệm hay lĩnh vực doanh nghiệp khác nhau, tác giả sử dụng kiểm định Anova để phân tích và làm rõ. 5. Những điểm mới và đóng góp của luận án Dựa vào phần phân tích Tổng quan nghiên cứu ở chương số 1 có thể thấy các lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nói chung và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong doanh nghiệp M&A nói riêng được hình thành và kiểm chứng ở các nước phương tây, nơi có kinh tế phát triển và lịch sử phát triển khoa học quản trị lâu đời. Số lượng các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong doanh nghiệp sau M&A không nhiều, tập trung vào sự gắn kết của các nhà quản lý cấp cao và một trong những biến nghiên cứu quan trọng liên quan đến sự khác biệt văn hóa cho ra các kết quả nghiên cứu đa dạng. Các thương vụ M&A ở Việt Nam có đặc điểm là rất nhiều thương vụ có yếu tố nước ngoài, thành phần tham gia khá đa dạng từ doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp nước ngoài tới doanh nghiệp tư nhân, do vậy những khó khăn bắt nguồn từ sự khác biệt văn hóa của hai đối tác là rất quan trọng, ảnh hưởng nhiều tới sự gắn kết của nhân viên. Tuy nhiên hiện nay các nghiên cứu về M&A ở Việt Nam chỉ tập trung vào các khía cạnh về tài chính, đổi mới chứ ít đề cập tới các vấn đề nhân sự nói chung và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nói riêng. Việc lựa chọn đề tài về sự gắn kết
Trang 18
9 của nhân viên với doanh nghiệp sau M&A tại Việt Nam với trọng tâm khai thác sâu về các yếu tố văn hóa và tâm lý chủ quan của người lao động sẽ giúp khai thác hướng đi mới không trùng lặp với các nghiên cứu trước đây. Trên cơ sở kế thừa khung lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức, nghiên cứu, thống kê và phân tích số liệu cũng như phỏng vấn chuyên sâu, luận án có một số đóng góp về lý luận và thực tiễn như sau: Về mặt lý luận: • Tổng hợp và phân tích các vấn đề lý luận liên quan đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nói chung và sự gắn kết về tình cảm của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp sau M&A nói riêng. • Xây dựng được mô hình nghiên cứu giúp nhận diện được các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam với đặc trưng về sự ảnh hưởng của một số yếu tố liên quan đến văn hóa. Đây là điểm mà ít nghiên cứu tiến hành ở Việt Nam khai thác mặc dù là một nội dung rất quan trọng liên quan tới hoạt động của doanh nghiệp sau M&A. • Đề xuất được một nhân tố mới dựa trên đặc điểm bối cảnh nghiên cứu là các doanh nghiệp sau M&A - “sự hấp dẫn về văn hóa” của doanh nghiệp sau M&A với nhân viên - tới sự gắn kết tình cảm của nhân viên với tổ chức và cách đo lường nhân tố này. Chưa có nghiên cứu nào ở Việt Nam và trên thế giới tiến hành xem xét nhân tố này như là một trong các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp M&A. Về mặt thực tiễn: • Luận án đã xác định các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam. • Luận án đã đề xuất các giải pháp và quy trình hội nhập hiệu quả để nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở để các doanh nghiệp sau M&A có các chính sách quản lý nhân sự và xây dựng kế hoạch hội nhập văn hóa hai tổ chức một cách hiệu quả. 6. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án bao gồm 5 chương như sau:
Trang 19
10 Chương 1 Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan và khoảng trống nghiên cứu Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3 Phương pháp nghiên cứu Chương 4 Kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam Chương 5 Thảo luận kết quả nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại các doanh nghiệp sau M&A ở Việt Nam
Trang 20
11 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU Về mảng nghiên cứu về hành vi tổ chức trong doanh nghiệp có khá nhiều nội dung được các nhà nghiên cứu khai thác, có mối quan hệ và đôi khi gây tranh cãi về ý nghĩa và dịch thuật. Liên quan đến đề tài nghiên cứu của luận án có hai khái niệm sau: Organizational commitment: trạng thái tâm lý tích cực giữa nhân viên với tổ chức, liên quan đến “quan điểm, thái độ” của nhân viên (Meyer & Allen, 1990). Organizational engagement: mức độ nhân viên tham gia vào công việc (Sak & Rotman, 2006) hoặc sự tự tham gia của các thành viên tổ chức để hoàn thành vai trò công việc của họ (Kahn, 1990). Theo Armstrong (2009), “engagement” là định hướng công việc và “commitment” định hướng vào tổ chức. “Organizational commitment” đề cập đến sự gắn bó và trung thành, gắn liền với cảm xúc của cá nhân về tổ chức của họ còn “Organizational engagement” liên quan đến hành vi thực hiện các vai trò trách nhiệm trong tổ chức. Hiện nay đang có sự không đồng nhất giữa việc dịch khái niệm organizational commitment và organizational engagement sang tiếng việt. Nhiều tác giả coi organizational commitment là cam kết gắn bó với tổ chức và organizational engagement là sự gắn kết với tổ chức. Một số tác giả dịch sự gắn kết với tổ chức chung cho cả hai khái niệm organizational commitment và organizational engagement. Trong phạm vi luận án này, tác giả sử dụng khái niệm sự gắn kết với tổ chức cho thuật ngữ organizational commitment vì sự gắn kết thể hiện trạng thái tình cảm nhiều hơn là hành vi. Đây là khái niệm được tác giả Trần Kim Dung (2006) dịch và được một số tác giả khác sử dụng trong các nghiên cứu của mình (Trần Văn Dũng, 2018; Đỗ Xuân Khánh và Lê Kim Long, 2015; Phạm Thế Anh và Nguyễn Hồng Đào, 2013). Tổng quan nghiên cứu sẽ chỉ dựa trên các tài liệu về organizational commitment.
Hiển thị 20 trang đầu. Tải tài liệu để xem đầy đủ.
Bình luận (0)
Chưa có bình luận nào. Hãy là người đầu tiên!