プレビューを生成中...
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TÁC ĐỘNG CỦA NHỮNG YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC TỚI SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI: TRƯỜNG HỢP ĐIỂN HÌNH CÔNG TY TNHH BIA CARLSBERG VIỆT NAM Ngành: Quản trị Kinh doanh LÊ THÙY TRANG Hà Nội - 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ TÁC ĐỘNG CỦA NHỮNG YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC TỚI SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI: TRƯỜNG HỢP ĐIỂN HÌNH CÔNG TY TNHH BIA CARLSBERG VIỆT NAM Ngành: Quản trị Kinh doanh HỌC VIÊN: LÊ THÙY TRANG NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN HẢI NINH Hà Nội - 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu trong nghiên cứu này là trung thực, không sử dụng số liệu của tác giả khác khi chưa được công bố hoặc chưa có sự đồng ý. Những kết quả của nghiên cứu này chưa từng được công bố trong bất kỳ một công trình nào khác. Tác giả luận văn Lê Thùy Trang
ii LỜI CẢM ƠN Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Nguyễn Hải Ninh, người đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Ngoại Thương, Khoa Sau đại học cùng các thầy, cô đã giảng dạy và truyền đạt những kiến thức cần thiết cho tôi trong suốt quá trình học tập. Cuối cùng, tôi xin cảm ơn sự động viên to lớn về thời gian, vật chất và tinh thần mà gia đình và bạn bè đã dành cho tôi trong quá trình thực hiện nghiên cứu. Tôi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 10 tháng 05 năm 2021 Tác giả luận văn Lê Thùy Trang
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................i LỜI CẢM ƠN......................................................................................................ii MỤC LỤC...........................................................................................................iii DANH MỤC BẢNG...........................................................................................vi DANH MỤC HÌNH..........................................................................................viii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................ix CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN...............................................................................1 1.1 Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................1 1.2 Mục đích nghiên cứu....................................................................................4 1.2.1 Mục đích chung ...............................................................................................4 1.2.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................................4 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................4 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu......................................................................................4 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .........................................................................................4 1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu..................................................................6 1.4.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới ..................................................................6 1.4.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam...............................................................10 1.4.3 Khoảng trống nghiên cứu ..............................................................................11 1.5 Phương pháp và câu hỏi nghiên cứu..........................................................12 1.5.1 Phương pháp nghiên cứu...............................................................................12 1.5.2 Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................12 1.6 Cấu trúc của luận văn.................................................................................13 CHƯƠNG 2: HỆ THỐNG HÓA CƠ SỞ LÝ LUẬN.....................................14 2.1 Sự gắn kết trong công việc của người lao động (Employee Engagement)14 2.1.1 Khái niệm sự gắn kết trong công việc của người lao động ...........................14 2.1.2 Biểu hiện của sự gắn kết trong công việc của người lao động......................16 2.1.3 Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên trong doanh nghiệp.....................18
iv 2.2 Động lực làm việc......................................................................................20 2.2.1 Khái niệm động lực làm việc.........................................................................21 2.2.2 Các nhóm yếu tố tạo động lực làm việc ........................................................22 2.2.3 Ảnh hưởng của động lực làm việc tới sự gắn kết trong công việc................27 2.3 Một số mô hình lý thuyết nền tảng ............................................................29 2.3.1 Một số mô hình về sự gắn kết nhân viên.......................................................29 2.3.2 Một số mô hình về động lực làm việc ...........................................................34 2.3.3 Một số mô hình về ảnh hưởng của động lực làm việc tới gắn kết nhân viên38 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................41 3.1 Thiết kế nghiên cứu....................................................................................41 3.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu .............................................................41 3.3 Thiết kế bảng hỏi và phát triển thang đo....................................................46 3.4 Chọn mẫu...................................................................................................50 3.4.1 Tổng thể đối tượng nghiên cứu......................................................................50 3.4.2 Kích cỡ mẫu...................................................................................................50 3.4.3 Phương pháp chọn mẫu .................................................................................51 3.5 Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................51 3.5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp...........................................................51 3.5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.............................................................51 3.6 Quy trình xử lý dữ liệu...............................................................................52 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................54 4.1 Phân tích thống kê cơ cấu nhân khẩu học của mẫu ...................................54 4.1.1 Cơ cấu theo giới tính......................................................................................54 4.1.2 Cơ cấu theo độ tuổi và thâm niên làm việc tại công ty..................................54 4.1.3 Cơ cấu theo bộ phận làm việc........................................................................55 4.2 Phân tích thực trạng mức độ gắn kết trong công việc của người lao động56 4.3 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn kết trong công việc ......61 4.4 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ...........................................72
v 4.4.1 Phân tích nhân tố ...........................................................................................72 4.4.2 Kiểm định mô hình đo lường.........................................................................74 4.4.3 Kiểm định mô hình cấu trúc (Structural Model) ...........................................76 4.4.4 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu................................................83 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT.......................................................85 5.1 Kết luận......................................................................................................85 5.2 Đề xuất.......................................................................................................87 5.2.1 Đề xuất thúc đẩy các nhân tố tạo động lực làm việc của người lao động .....88 5.2.2 Đề xuất nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động...............92 5.2.3 Đề xuất nâng cao sức mạnh của văn hóa công ty..........................................98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................xi PHỤ LỤC..........................................................................................................xxi
vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Hai nhóm nhân tố mô hình Herzberg ..................................................35 Bảng 3.1 Thang đo sự gắn kết nhân viên............................................................47 Bảng 3.2 Thang đo văn hóa công ty....................................................................47 Bảng 3.3 Thang đo niềm tự hào..........................................................................47 Bảng 3.4 Thang đo tính ý nghĩa của công việc...................................................48 Bảng 3.5 Thang đo sự công bằng về công việc ..................................................48 Bảng 3.6 Thang đo sự kết nối .............................................................................48 Bảng 3.7 Thang đo sự ghi nhận và tạo ảnh hưởng..............................................49 Bảng 3.8 Thang đo cơ hội phát triển sự nghiệp..................................................49 Bảng 3.9 Thang đo về phong cách cá nhân.........................................................50 Bảng 3.10 Thang đo về phong cách lãnh đạo.....................................................50 Bảng 3.11 Cơ cấu mẫu điều tra...........................................................................51 Bảng 4.1 Đặc điểm nhân khẩu học theo giới tính...............................................54 Bảng 4.2 Đặc điểm nhân khẩu học theo độ tuổi .................................................54 Bảng 4.3 Đặc điểm nhân khẩu học theo thâm niên làm việc..............................54 Bảng 4.4 Đặc điểm nhân khẩu học theo bộ phận làm việc.................................55 Bảng 4.5 Phân tích thang đo sự gắn kết nhân viên .............................................62 Bảng 4.6 Phân tích thang đo văn hóa công ty.....................................................62 Bảng 4.7 Phân tích thang đo niềm tự hào ...........................................................63 Bảng 4.8 Phân tích thang đo ý nghĩa của công việc ...........................................64 Bảng 4.9 Phân tích thang đo sự công bằng về công việc....................................65 Bảng 4.10 Phân tích thang đo sự kết nối.............................................................66 Bảng 4.11 Phân tích thang đo sự ghi nhận và tạo ảnh hưởng.............................67 Bảng 4.12 Phân tích thang đo cơ hội phát triển sự nghiệp .................................69 Bảng 4.13 Phân tích thang đo về phong cách cá nhân........................................70 Bảng 4.14 Phân tích thang đo về phong cách lãnh đạo ......................................71 Bảng 4.15 Kết quả hệ số tải nhân tố của các thang đo đạt điều kiện..................72 Bảng 4.16 Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo.................................75
vii Bảng 4.17 Kiểm định giá trị phân biệt của các nhân tố......................................76 Bảng 4.18 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến của các nhân tố.......................77 Hình 4.11 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM-PLS..............................................79 Bảng 4.19 Kiểm định độ ước lượng chính xác ...................................................81 Bảng 4.20 Kết quả Bootstrapping mô hình cấu trúc...........................................82 Bảng 4.21 Tổng hợp kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ................................83
viii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Carlsberg Việt Nam ........................................6 Hình 2.1 Các hình thức biểu hiện gắn kết nhân viên..........................................17 Hình 2.2 Thang đo thứ bậc của sự gắn kết..........................................................18 Hình 2.3 Vai trò của sự gắn kết trong công việc của người lao động.................19 Hình 2.4 Mô hình gắn kết ba nhóm yếu tố..........................................................29 Hình 2.5 Mô hình MAGIC..................................................................................33 Hình 2.6 Kết quả khảo sát về hai nhóm nhân tố.................................................36 Hình 2.7 Mô hình Học thuyết Kỳ vọng ..............................................................37 Hình 2.8 Mô hình của Crystal (2016) .................................................................38 Hình 2.9 Mô hình của Safaa (2018)....................................................................40 Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất.................................................................42 Hình 4.1 Cảm giác gắn kết của nhân viên...........................................................56 Hình 4.2 Nhận định về yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết...................................56 Hình 4.3 Nhận định về tác động của sự gắn kết .................................................57 Hình 4.4 Nắm bắt thông tin về chương trình gắn kết của công ty......................57 Hình 4.5 Tần suất trao đổi 1:1 với quản lý trực tiếp...........................................58 Hình 4.6 Cảm nhận về sự đam mê công việc......................................................59 Hình 4.7 Cảm nhận về tính khả thi của phát triển sự nghiệp..............................60 Hình 4.8 Hiểu biết về định hướng kinh doanh của công ty................................60 Hình 4.9 Cảm nhận về môi trường làm việc.......................................................61 Hình 4.10 Cảm nhận về sự công bằng trong công ty..........................................61 Hình 4.11 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM-PLS..............................................79
ix TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này được thực hiện với đề tài sự gắn kết trong công việc của người lao động, đặc biệt đi sâu tìm hiểu khía cạnh tác động từ các yếu tố tạo động lực tới sự gắn kết. Xuất phát từ trường hợp điển hình một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nghiên cứu sử dụng mô hình và các kỹ thuật kiểm định, phân tích nhằm đưa ra kết luận có tính bao hàm phạm vi các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại khu vực Hà Nội. Bên cạnh đó, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp vừa xen lẫn tính ngắn hạn và dài hạn để các tổ chức có thể vận dụng và triển khai một cách hiệu quả. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu tiến hành tìm hiểu, phân tích các nghiên cứu và mô hình của các tác giả đi trước để có cái nhìn toàn diện về tình hình nghiên cứu trước đây, từ đó xây dựng mô hình đề xuất vừa có tính kế thừa các mô hình trước đó, vừa có sự phù hợp với tình hình tổ chức và xu thế hiện đại ngày nay. Các thang đo sự gắn kết trong công việc của người lao động và các nhân tố liên quan cũng được xây dựng dựa trên các thang đo của tác giả đi trước, có sự điều chỉnh về mặt diễn đạt nhằm đáp ứng khả năng hiểu tốt nhất của người đánh giá thang đo. Thông qua phương pháp khảo sát nhân viên tại công ty TNHH Bia Carlsberg Việt Nam, nghiên cứu thu thập được dữ liệu sạch từ 211 người trả lời với cơ cấu nhân khẩu học đủ điều kiện đại diện quy mô công ty và đủ điều kiện đưa vào phân tích bằng phương pháp PLS - SEM thông qua phần mềm SmartPLS 3.3.3. Với dữ liệu thu thập được, nghiên cứu tiến hành các thủ tục phân tích, bao gồm kiểm định mô hình đo lường thông qua một số giá trị như Giá trị hội tụ (Convergent validity), Độ tin cậy tổng hợp (Composite Reliability), Giá trị phân biệt (Discriminant Validity) và kiểm định mô hình cấu trúc thông qua một số chỉ số như SRMS (Standardized root mean square residual), Chỉ số đa cộng tuyến (Variance inflation factor), Hệ số R-squared, Hệ số Q-squared và Bootstrapping. Các thủ tục phân tích dẫn đến kết luận mô hình có tính phù hợp, có độ tin cậy và bằng việc loại bỏ một số biến quan sát trong mô hình có hệ số tải nhân tố không đáp ứng điều kiện đã giúp mô hình phản ánh các giả thuyết tốt hơn. Kết quả nghiên cứu cho thấy Động lực làm việc ảnh hưởng tích cực tới sự gắn kết trong công việc của người lao động, bên cạnh đó còn có Sự hài lòng trong công việc và Văn hóa công ty cũng ảnh hưởng tích cực tới sự gắn kết này một cách trực tiếp và đồng thời ảnh hưởng gián tiếp thông qua Động lực làm việc.
x Trong các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết trong công việc của người lao động, sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất. Lấy nền tảng từ kết quả nghiên cứu, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động thông qua các nhân tố, bao gồm các nhóm giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động (thông qua chú trọng đến các hoạt động phù hợp phong cách cá nhân người lao động, đẩy mạnh các chương trình phát triển sự nghiệp, thúc đẩy các chương trình ghi nhận và tạo sự ảnh hưởng), nâng cao sự hài lòng trong công việc của người lao động (thông qua các hoạt động nhằm thúc đẩy niềm tự hào của người lao động, gia tăng sự thấu hiểu về ý nghĩa công việc, duy trình sự công bằng nội bộ công ty, tăng cường sự kết nối giữa người lao động với tổ chức) và nâng cao sức mạnh văn hóa công ty (thông qua các hoạt động khích lệ nhân viên đóng góp ý kiến, tổ chức hoạt động trách nhiệm xã hội, xây dựng công cụ hỗ trợ đối thoại thường xuyên và tổ chức đào tạo về các giá trị văn hóa mà công ty hướng tới).
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh hiện nay, kinh doanh không chỉ là việc của chủ doanh nghiệp, mà đó là công việc của mỗi người nhân viên. Để tồn tại trong một thế giới đầy tính cạnh tranh, các công ty và tổ chức phải phụ thuộc vào nguồn nhân lực của họ. Một tổ chức thành công có nhiều nhân viên gắn bó với tổ chức - những người cam kết, luôn đổi mới và cống hiến nhiều sáng kiến hơn tại nơi làm việc. Mặc dù định nghĩa về sự gắn kết trong công việc có thể khác nhau, nhưng tất cả các nghiên cứu đều đi đến kết luận chung là sự gắn kết có đóng góp quan trọng vào năng suất của một tổ chức (Hakanen, 2011). Đồng thời, nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng sự gắn kết trong công việc sẽ khó đạt được nếu như công ty không có sự chú trọng và nỗ lực đặc biệt theo hướng đó. Nói cách khác, không tự nhiên mà một công ty hay tổ chức có được sự gắn kết trong công việc của nhân viên. Các nghiên cứu trên toàn thế giới về sự gắn bó trong công việc cho thấy chỉ có 13% nhân viên thực sự gắn kết, 63% không nhìn nhận được sự gắn kết và 24% còn lại thực sự không hề gắn kết (Gallup, 2013). “Trong một nghiên cứu sử dụng dữ liệu từ hơn 360,000 nhân viên từ 41 công ty, những công ty được mô tả là có mức độ gắn kết thấp đã mất 2.01% tỷ suất lợi nhuận hoạt động và giảm 1.38% tỷ suất lợi nhuận ròng trong khoảng thời gian ba năm. Trong cùng thời kỳ đó, các công ty có mức độ gắn kết cao đạt thêm 3.74% tỷ suất lợi nhuận hoạt động và 2.06% tỷ suất lợi nhuận ròng. Nghiên cứu lập luận rằng nhân viên gắn bó với công ty của họ rõ ràng đã đóng góp vào lợi nhuận cuối cùng của công ty” (Frank và cộng sự, 2004). Sự cần thiết trong việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân, đội nhóm và toàn công ty là điều vô cùng quan trọng. Sự tồn tại của các doanh nghiệp dù trong bất cứ điều kiện kinh tế và thị trường như thế nào, một phần dựa vào cơ cấu tổ chức và triết lý mà họ theo đuổi. McGill và cộng sự (1998) đã diễn đạt một cách cô đọng khi họ nói “Để các tổ chức thành công trong môi trường ngày nay (bất kể lĩnh vực hoạt động nào), họ phải thay đổi đáng kể quy trình kinh doanh của mình, đồng thời phát triển và duy trì tính cam kết, gắn bó của nhân viên để thực hiện những quy trình
最初の13ページを表示しています。全文を見るには資料をダウンロードしてください。
まだコメントはありません。最初のコメントを書きましょう！
コメント (0)
まだコメントはありません。最初のコメントを書きましょう！