1 ページ
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI NGUYỄN PHƢƠNG ANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH VIỆT - NGA LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2020
資料の内容
2 ページ
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI NGUYỄN PHƢƠNG ANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH VIỆT - NGA Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. MAI THANH LAN HÀ NỘI – 2020
3 ページ
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp thạc sĩ quản trị nhân lực “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Tại Ngân hàng Liên doanh Việt – Nga” là công trình nghiên cứu của riêng bản thân, đƣợc thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết và khảo sát thực tiễn, dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS. Mai Thanh Lan. Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc. Mọi số liệu đƣợc sử dụng đã đƣợc trích dẫn đầy đủ trong danh mục tài liệu tham khảo. Tác giả luận văn Nguyễn Phƣơng Anh
4 ページ
I MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................. IV DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ ........................................................ V LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................. 1 1.Lí do chọn đề tài ……………… .................................................................. 1 2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ................................................... 2 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu................................................................... 5 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ................................................................... 5 5. Phƣơng pháp nghiên cứu .............................................................................. 5 6. Đóng góp mới của đề tài .............................................................................. 7 7. Kết cấu luận văn ........................................................................................... 7 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC ................................................................................................................. 8 1.1. Các khái niệm liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ................................................................................................... 8 1.1.1. Nhân lực ................................................................................................. 8 1.1.2. Tuyển mộ nhân lực ................................................................................. 8 1.1.3. Tuyển chọn nhân lực .............................................................................. 9 1.1.4. Tuyển dụng nhân lực ............................................................................ 10 1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực .............................................. 10 1.2.1. Xác định chỉ tiêu, xây dựng kế hoạch tuyển dụng ............................... 10 1.2.2. Tuyển mộ nhân lực tại doanh nghiệp ................................................... 13 1.2.3. Tuyển chọn nhân lực tại doanh nghiệp ................................................ 19 1.2.4. Hội nhập nhân viên mới ....................................................................... 24 1.2.5. Đánh giá mức độ phù hợp của nhân viên mới ..................................... 25 1.2.6. Xác định tiêu chuẩn đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp................................................................................................... 25
5 ページ
II 1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp ................................................................................................. 26 1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp .................................................... 26 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................... 30 1.4. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại một số DN và bài học rút ra cho NH Liên doanh Việt – Nga ................................................................... 32 1.4.1. Kinh nghiệm tuyển dụng nhân lực tại một số DN ............................... 32 1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho NH Liên doanh Việt – Nga ......................... 35 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH VIỆT – NGA .................................... 37 2.1. Một số đặc điểm của Ngân hàng liên doanh Việt - Nga ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực .............................................................. 37 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng .............................. 37 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Ngân hàng ................................... 40 2.1.3. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Ngân hàng ............................... 41 2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực tại Ngân hàng ........................................ 42 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng liên doanh Việt–Nga ........................................................................................................ 45 2.2.1. Xác định chỉ tiêu, xây dựng kế hoạch tuyển dụng............................... 45 2.2.2. Tình hình công tác tuyển mộ nhân lực................................................. 51 2.2.3. Tình hình công tác tuyển chọn nhân lực .............................................. 56 2.2.4. Tình hình công tác hội nhập nhân viên mới......................................... 64 2.2.5. Xác định tiêu chuẩn đánh giá ứng viên trong công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp .................................................................................................. 66 2.2.6. Kết quả tuyển dụng nhân lực của Ngân hàng trong thời gian qua ....... 68 2.2.7. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại VRB.................. 69 2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại VRB .......................................................................................................... 72
6 ページ
III 2.3.1. Thực trạng các nhân tố bên trong ......................................................... 72 2.3.2. Thực trạng các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ................................... 76 2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng liên doanh Việt – Nga .......................................................................................... 79 2.4.1. Những thành công ................................................................................ 79 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ...................................................................... 82 CHƢƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG LIÊN DOANH VIỆT – NGA .................................... 86 3.1. Phƣơng hƣớng phát triển của ngân hàng ........................................... 86 3.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển của ngân hàng trong thời gian tới 86 3.1.2. Phƣơng hƣớng, mục tiêu tuyển dụng nguồn nhân lực của Ngân hàng 87 3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng liên doanh Việt – Nga ................................................................................... 89 3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực ............... 89 3.2.2. Hoàn thiện các bƣớc trong quy trình tuyển mộ nhân lực ..................... 90 3.2.3. Hoàn thiện các bƣớc trong quy trình tuyển chọn ................................. 91 3.2.4. Hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá công việc để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý .................................................................... 94 3.2.5. Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ, thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao ................................................................................................ 96 3.2.6. Một số giải pháp khác .......................................................................... 97 3.3. Một số đề xuất, kiến nghị .................................................................... 101 KẾT LUẬN ................................................................................................. 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................. 104 PHỤ LỤC .........................................................................................................
7 ページ
IV DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Tên đầy đủ Tên viết tắt 1 Doanh nghiệp DN 2 Nhân lực NL 3 Ngân hàng liên doanh Việt - Nga VRB 4 Tổ chức cán bộ TCCB 5 Tuyển dụng TD 6 Văn phòng VP
8 ページ
V DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của Ngân hàng VRB ....................... 41 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của VRB từ 2017 – 2019.................................... 43 Bảng 2.3. Mục tiêu kế hoạch TD của VRB năm 2020-2022 ......................... 48 Bảng 2.4. Thành phần của Hội đồng TD ....................................................... 50 Bảng 2.5. Số lƣợng hồ sơ ứng tuyển vào DN giai đoạn 2017- 2019 ............. 55 Bảng 2.6. Kết quả tuyển dụng của VRB năm 2017-2019 .............................. 68 Bảng 2.7. Tỷ lệ hoàn thành kết quả tuyển dụng tại VRB giai đoạn 2017-2019 ......................................................................................................................... 70 Bảng 2.8. Chi phí tuyển dụng bình quân giai đoạn 2017-2019 ..................... 71 Bảng 2.9. Đánh giá công tác tuyển dụng của VRB ....................................... 72 Bảng 2.10. Tỷ lệ ngƣời lao động biết đến Ngân hàng trƣớc khi tuyển dụng . 73 Bảng 2.11. Các yếu tố thu hút ứng viên ......................................................... 75 Bảng 2.12. Đánh giá thông báo tuyển dụng tại VRB ..................................... 83 Bảng 3.1. Kế hoạch định biên 2020-2022 của VRB ...................................... 88 Biểu đồ 2.1. Chi phí dịch vụ TD năm 2017-2019 ..........................................71 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Ngân hàng VRB ............................... 40 Hộp 2.1: Phân tích công việc cho vị trí chuyên viên Quản lý rủi ro hoạt động ... 46
9 ページ
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Nguồn NL là chiếc chìa khóa mở ra thành công cho mọi tổ chức, nhất là trong thời buổi kinh tế thị trƣờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Việc khai thác, sử dụng và phát triển nguồn lực này trong m i doanh nghiệp sao cho hiệu quả nhất là điều kiện kiên quyết bảo đảm sự thành công trong chiến lƣợc phát triển lâu dài. Trong nền kinh tế phát triển và biến đổi không ngừng nhƣ hiện nay, không phải DN nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác nguồn NL một cách có hiệu quả. Vậy nên để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh và nâng cao chất lƣợng trong công tác TD NL, có nguồn NL “đầu vào” có trình độ chuyên môn, có tinh thần trách nhiệm, nhiệt huyết với công việc…phải đƣợc đặt lên hàng đầu Vì vậy, m i DN đã tìm mọi cách để có đƣợc nguồn NL có chất lƣợng cao và làm thế nào để có thể phát huy hết đƣợc năng lực, sở trƣờng của nguồn NL mình có nhằm đạt đƣợc những mục tiêu chung của tổ chức đặt ra. Việc có nguồn NL tốt trong tay đã khó nhƣng việc sử dụng họ nhƣ thế nào cho có hiệu quả nhất còn khó khăn hơn. Để có đƣợc nguồn NL phù hợp, không cách nào khác, tổ chức đó phải tiến hành TD nhân sự và quản lý sử dụng nguồn NL. TD là tiền đề cho quá trình quản trị tài sản con ngƣời, là nhân tố quan trọng quyết định nhất đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên của DN. Bất cứ DN nào cũng đều cần phải TD nhân sự để đảm bảo thực hiện các công việc khác nhau trong DN nhằm thực hiện các mục tiêu của DN trong từng thời kỳ. Có nhiều DN nhờ tổ chức tốt công tác TD nhân sự mà có đƣợc đội ngũ NL chất lƣợng, song cũng có không ít DN thất bại trong công tác TD nhân sự. Việc hoàn thiện công tác TD nhân sự vì vậy là cần thiết ở bất cứ DN nào, dù
10 ページ
2 đó là DN lớn hay DN nhỏ và vừa,và đối với Ngân hàng liên doanh Việt - Nga cũng không phải là ngoại lệ. Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác TD nhân sự và và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, đƣợc sự hƣớng dẫn tận tình của PGS.TS. Mai Thanh Lan cùng các đồng nghiệp tại Ngân hàng liên doanh Việt – Nga, em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng liên doanh Việt – Nga” cho luận văn của mình Trong thời gian làm luận văn này tuy đã rất cố g ng nhƣng do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến từ các thầy cô giáo để bài khóa luận của em đƣợc hoàn chỉnh hơn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong thời gian gần đây, có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về TD NL thuộc các đơn vị, DN và các khu vực khác nhau. Điều này chứng tỏ công tác TD NL đang ngày càng đƣợc quan tâm và trở thành đề tài nóng hổi, thu hút các tác giả đƣa vào công trình nghiên cứu của mình. Lê Thị Mỹ Linh (2010) với đề tài “Phát triển nguồn NL trong các DN nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Công trình này đã chỉ ra những ƣu, nhƣợc điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn lực trong DN vừa và nhỏ, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nguồn NL trong DN. Một trong những giải pháp mà tác giả đề cập đến nhằm phát triển nguồn NL đó là “ thực hiện chính sách thu hút những ngƣời lao động giỏi”, tác giả nhấn mạnh “để thu hút nhân viên giỏi, các DN không phải áp dụng những biện pháp đối phó nhất thời mà cần phải có chiến lƣợc. Cần thực hiện thu hút ứng viên từ nhiều nguồn, tránh tình trạng chỉ sử dụng ngƣời nhà vì có nhiều hạn chế. Việc TD phải từ từ, thực hiện theo đúng quy trình TD, và cần thiết phải có một nhóm
11 ページ
3 quản lý cấp cao thay phiên nhau phỏng vấn kỹ lƣỡng các ứng viên” [trang 172]. Giải pháp tác giả đƣa ra hƣớng tới cụ thể một loại hình DN là DN vừa và nhỏ, không phải một tổ chức nói chung vì vậy có giá trị thực tiễn khá cao, là nguồn tài liệu tham khảo bổ ích cho các chủ DN vừa và nhỏ tại Việt Nam. Laszlo Bock, Phó chủ tịch cấp cao phụ trách TD của Google viết trong cuốn “Work Rules” (Google TD và giữ chân nhân tài nhƣ thế nào?- Cẩm Chi dịch), NXB Thế Giới thì “TD tốt hơn không có nghĩa là bạn phải tuyển nhiều hơn, mà bạn phải cải thiện khả năng nhận định ngƣời nào đó sẽ thành công trong DN bạn. Chúng tôi muốn có những ngƣời có thể phát huy đƣợc hết khả năng ở đây, không phải những ngƣời có thể làm việc tốt hơn ở đâu đó khác”. Trong nghiên cứu và trải nghiệm của mình Laszlo Bock chia sẻ những thông điệp liên quan đến việc tạo nguồn thu hút ứng viên nhƣ văn hóa của DN ảnh hƣởng thế nào đến sự thu hút ứng viên, tận dụng nguồn giới thiệu nội bộ trong mạng lƣới hay những kinh nghiệm rút ra để trở thành ngƣời phỏng vấn tốt và cần phải làm gì để TD hiệu quả hơn. Nguyễn Kim Anh (2004), bảo vệ tại đại học Kinh tế quốc dân đề tài: "Một số vấn đề về TD lao động tại ngân hàng thƣơng mại Việt Nam" của nghiên cứu sinh. Nội dung của đề tài tập trung vào phân tích tình hình TD lao động tại ngân hàng thƣơng mại Việt Nam. Từ đó, tác giả đã phân tích khá sâu những thực trạng, nguyên nhân biến động nhu cầu lao động qua các năm. Điểm nổi bật của bài viết là tác giả đi sâu phân tích thực trạng nhu cầu TD NL của các bộ phận trong ngân hàng và số nhân viên đƣợc tuyển mới tƣơng ứng với nhu cầu TD là bao nhiêu? Qua đó thấy rõ đƣợc thực trạng thiếu hụt hay dƣ thừa lao động để đƣa ra những giải pháp hữu hiệu cho thực trạng đó. Theo tác giả, khâu xác định nhu cầu TD là vô cùng quan trọng để định hƣớng tiếp theo cho công tác TD NL tại các DN nói chung.
12 ページ
4 Hồ Phúc Nguyên (2000) nghiên cứu “Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác TD nhân sự tại DN Tropidane Việt Nam”. Nội dung đề tài phân tích và chỉ ra rằng thông báo TD trong công tác TD là hết sức quan trọng, cần đa dạng hóa các nguồn TD để mọi ngƣời dân đƣợc tiếp cận với thông tin chung. Harvard Business School Press (2003), TD và đãi ngộ ngƣời tài, NXB Tổng hợp TP.HCM: TD là một trong những kỹ năng thiết yếu của ngƣời quản lý. Đây cũng chính là nền tảng vững ch c cho sự phát triển bền vững của một tổ chức. Quyết định TD đƣợc xem là một quyết định quan trọng nhất của nhà quản lý. Quyết định TD tốt tạo nền tảng cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh của DN. Trái lại, quyết định TD không phù hợp sẽ làm lãng phí nguồn lực, không đạt năng suất kỳ vọng cũng nhƣ gây tổn thất cho DN. Nhƣ vậy, m i bài luận văn của các tác giả đều có những cách viết khác nhau nhƣng đều hƣớng tới mục đích góp phần nâng cao hiệu quả công tác TD trong các tổ chức nói chung. M i bài viết có phạm vi nghiên cứu về nội dung khác nhau, tuy nhiên chƣa có bài viết nào quan tâm đến vấn đề là sau khi tuyển chọn, DN s p xếp, bố trí nhân sự đƣợc tuyển mới đó nhƣ thế nào? Thật sự lãng phí thời gian và chi phí nếu DN tuyển đƣợc NL nhƣng bố trí việc làm không phù hợp với trình độ và kỹ năng 5 chuyên môn của ngƣời lao động. Quá trình TD thực sự hiệu quả khi và chỉ khi nhân sự tuyển mới đƣợc bố trí, s p xếp đúng ngƣời, đúng việc, phù hợp với khả năng của bản thân mình. Trong bài luận văn này, theo tác giả quy trình TD nguồn NL không chỉ dừng lại ở công tác tuyển mộ, tuyển chọn mà phải bố trí, sử dụng nguồn NL đƣợc tuyển mới một cách hợp lý và hiệu quả. Hơn nữa, tại VRB chƣa có công trình nghiên cứu nào về công tác TD NL, với mục tiêu nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác TD tại đơn vị, tác giả chọn vấn đề “Hoàn thiện công tác TD NL tại VRB” để nghiên cứu và viết luận văn tốt nghiệp cao học của mình.
13 ページ
5 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Ngân hàng liên doanh Việt - Nga qua đó phát hiện những bất cập còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tìm ra một số nguyên nhân ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng. - Đề xuất một số giải pháp nhằm kh c phục những tồn tại trên và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ở VRB trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại VRB, những thành tựu, hạn chế và các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng. - Về thời gian: đề tài tập trung nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực từ năm 2017 – 2019 từ đó rút ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng. - Về không gian: Ngân hàng liên doanh Việt – Nga Hội sở chính 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau: - Phƣơng pháp thống kê: Tác giả thống kê, tổng hợp tất cả các số liệu của ngân hàng có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực. - Phƣơng pháp phân tích thống kê: Phân tích các số liệu thống kê đã thu thập đƣợc từ các phòng ban liên quan trong công ty nhằm đƣa ra đƣợc những đánh giá, nhận xét cơ bản trên những con số đó.
最初の13ページを表示しています。全文を見るには資料をダウンロードしてください。
コメント (0)
まだコメントはありません。最初のコメントを書きましょう！