1 ページ
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN ÁN TIẾN SĨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÃ HỘI TẠI VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh LÊ HỒNG VÂN Hà Nội - 2023
資料の内容
2 ページ
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG LUẬN ÁN TIẾN SĨ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÃ HỘI TẠI VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 Nghiên cứu sinh: Lê Hồng Vân Người hướng dẫn khoa học: 1. PGS. TS Nguyễn Thị Thu Hà 2. PGS.TS Nguyễn Tiến Hoàng Hà Nội – 2023
3 ページ
ix LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tôi xin dành lời cảm ơn chân thành đến PGS, TS. Nguyễn Thị Thu Hà và PGS, TS. Nguyễn Tiến Hoàng, người hướng dẫn khoa học, đã tận tình định hướng, chỉ dẫn và kịp thời động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện luận án này. Bên cạnh đó, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý thầy cô, Quý đồng nghiệp Trường Đại học Ngoại thương trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận án bởi lẽ nhờ sự quan tâm, giúp đỡ, động viên và những nhận xét và đóng góp ý kiến quý báu của Quý Thầy cô, Quý đồng nghiệp đã giúp tôi có thể hoàn thiện luận án. Sau cùng, tôi cũng xin dành lời tri ân đến gia đình, người thân và bạn bè vì đã luôn cổ vũ, động viên và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu. Dù đã cố gắng với tinh thần cầu thị và thái độ nghiêm túc, chuẩn mực trong nghiên cứu khoa học, luận án này không thể tránh khỏi thiếu sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến phản hồi và đóng góp từ Giới nghiên cứu, Quý thầy cô và Quý bạn đọc. Tác giả luận án Lê Hồng Vân
4 ページ
x LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, tất cả các nội dung chi tiết và dữ liệu trong Luận án này được trình bày theo kết cấu và đề cương chi tiết qua sự tổng hợp, thu thập và phân tích các tài liệu nghiên cứu trước đây về Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam. Các nội dung, dữ liệu và kết quả nghiên cứu là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện dưới sự hướng dẫn, góp ý của PGS, TS. Nguyễn Thị Thu Hà và PGS, TS. Nguyễn Tiến Hoàng. Các kết quả nghiên cứu trong luận án là trung thực. Nội dung của Luận án chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết nêu trên. Tác giả luận án Lê Hồng Vân
5 ページ
ix MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i LỜI CAM ĐOAN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii DANH MỤC BẢNG BIỂU x MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 8 1.1. Các nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8 1.1.1 Các nghiên cứu liên quan tới các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 8 1.1.2 Các nghiên cứu liên quan đến quá trình phát triển nguồn nhân lực 9 1.1.3. Các nghiên cứu liên quan tới kết quả phát triển nguồn nhân lực và ảnh hưởng của phát triển nguồn nhân lực tới hiệu quả của doanh nghiệp 12 1.2. Các nghiên cứu về nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội 15 1.3 Khoảng trống nghiên cứu 19 SƠ KẾT CHƯƠNG 1 22 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÃ HỘI 23 2.1. Cơ sở lý luận về Doanh nghiệp xã hội 23 2.1.1. Khái niệm về doanh nghiệp xã hội 23 2.1.2. Đặc điểm của doanh nghiệp xã hội 26 2.1.3. Vai trò của doanh nghiệp xã hội đối với nền kinh tế 29 2.1.4 Một số đặc điểm về nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội 30 2.2. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 32 2.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 32 2.2.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 34 2.2.3. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 37
6 ページ
x 2.2.4. Các yếu tố cấu thành Phát triển nguồn nhân lực 38 2.2.5. Lợi ích của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 40 2.3. Lý thuyết của phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức 42 2.3.1. Lý thuyết Vốn con người (Human Capital Theory) 43 2.3.2. Lý thuyết kinh tế 43 2.3.3. Lý thuyết tâm lý 44 2.3.4. Lý thuyết hệ thống 45 2.3.5 Lý thuyết nguồn lực (Resource Based View) 46 2.4 Ảnh hưởng của phát triển nguồn nhân lực tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp 47 2.4.1 Hiệu quả hoạt động của tổ chức 47 2.4.2 Phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp 49 2.5. Một số mô hình nghiên cứu thực nghiệm liên quan tới phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 49 2.5.1. Mô hình nghiên cứu của Okoye, P. V. C., Ezejiofor, R. A. (2013) 49 2.5.2. Mô hình nghiên cứu của Rama Krishna Gupta Potnuru Chandan Kumar Sahoo (2016) 50 2.5.3. Mô hình nghiên cứu của Kareem M.A và Hayder Abdulmohsin MJBAS (2019) 51 2.5.4. Mô hình nghiên cứu của Frank Nana Kweku Otoo và cộng sự (2018, 2019) 52 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu 53 2.6.1. Đề xuất mô hình nghiên cứu 53 2.6.2. Định nghĩa các biến của mô hình 55 2.6.3. Giả thuyết nghiên cứu 58 SƠ KẾT CHƯƠNG 2 61 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 62 3.1. Quy trình nghiên cứu 62 3.2. Thiết kế nghiên cứu 64 3.2.1. Phỏng vấn, tham khảo ý kiến thông qua thảo luận nhóm 64
7 ページ
ix 3.2.2. Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu 66 3.2.3. Xây dựng thang đo 67 3.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi 74 3.3. Nguồn dữ liệu và phương pháp thu thập dữ liệu 75 3.3.1. Khảo sát thử nghiệm và điều chỉnh thang đo 75 3.3.2. Phương pháp lựa chọn mẫu và xác định cỡ mẫu 75 3.3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu 76 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu 77 3.4.1. Phương pháp thống kê mô tả 77 3.4.2. Phân tích dữ liệu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 77 3.4.3. Phân tích vai trò biến trung gian 80 SƠ KẾT CHƯƠNG 3 82 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 83 4.1. Thực trạng Doanh nghiệp xã hội và nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội Việt Nam 83 4.1.1. Thực trạng phát triển khu vực doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam 83 4.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam 91 4.1.3. Nhận xét chung về thực trạng phát triển khu vực doanh nghiệp xã hội và nguồn nhân lực trong các DNXH tại Việt Nam 93 4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu 95 4.2.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 95 4.2.2. Thống kê mô tả thang đo 97 4.3. Chất lượng biến quan sát 100 4.4. Đánh giá mô hình đo lường bằng PLS-SEM 104 4.4.1. Độ tin cậy, hội tụ của các thang đo 104 4.4.2. Giá trị phân biệt của thang đo 105 4.4.3. Kiểm tra đa cộng tuyến 106 4.4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu 107 4.4.5. Kết quả kiểm định giả thuyết 110
8 ページ
x 4.4.6 Kết luận chung về các mối tác động trong mô hình nghiên cứu 112 SƠ KẾT CHƯƠNG 4 115 CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DNXH TẠI VIỆT NAM 116 5.1. Triển vọng phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam 116 5.1.1. Bối cảnh quốc tế và trong nước ảnh hưởng tới sự phát triển của nguồn nhân lực của khu vực doanh nghiệp xã hội 116 5.1.2. Cơ hội và thách thức phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam 118 5.2. Quan điểm định hướng của nhà nước về phát triển nguồn nhân lực 122 5.3. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam 123 5.3.1. Tập trung cho công tác đào tạo nhằm tạo cơ hội phát triển năng lực cho nhân viên 124 5.3.2. Tạo cơ hội để nhân viên phát triển sự nghiệp cá nhân 126 5.3.3. Tạo ra ý thức làm chủ giữa nhân viên thông qua việc tăng cường sự tham gia của nhân viên 127 5.3.4. Đánh giá hiệu suất công bằng, đưa ra những phúc lợi hấp dẫn 127 5.3.5. Phát triển tổ chức, nâng cao uy tín của tổ chức 129 5.3.6. Thu hút và giữ chân người tài 130 5.4. Một số khuyến nghị đối với các cơ quan chức năng nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội Việt Nam 131 5.4.1 Cần có chính sách ưu đãi, khuyến khích và hỗ trợ doanh nghiệp xã hội 132 5.4.2 Phát triển các chương trình đào tạo về doanh nghiệp xã hội 133 5.4.3 Phát triển cơ sở hạ tầng, phát triển các mạng lưới nhằm tạo điều kiện kết nối giữa các bên 133 SƠ KẾT CHƯƠNG 5 134 KẾT LUẬN 135
9 ページ
ix DANH MỤC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ 138 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 139 PHỤ LỤC 1: THẢO LUẬN NHÓM 160 PHỤ LỤC 2: BẢNG HỎI KHẢO SÁT 168 PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH CÁC DNXH THAM GIA KHẢO SÁT 173 PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA ĐỐI VỚI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 176 PHỤ LỤC 5: THỐNG KÊ MÔ TẢ THANG ĐO NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 188 PHỤ LỤC 6: CHẤT LƯỢNG BIẾN QUAN SÁT 190 PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO 194 PHỤ LỤC 8: MÔ HÌNH ĐƯỜNG DẪN 196 PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ HỒI QUY ĐA BIẾN 198
10 ページ
x DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Thuật ngữ tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt Diễn đàn Hợp tác Kinh tế APEC Asia-Pacific Economic Cooperation châu Á – Thái Bình Dương Chỉ số phương sai trung bình AVE Average Variance Extracted được trích CD Career Development Phát triển sự nghiệp CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định Central Institute for Economic Viện nghiên cứu quản lý kinh CIEM Management tế Trung ương CLC Chất lượng cao CNH Công nghiệp hoá Centre for Social Initiatives Trung tâm Hỗ trợ Sáng kiến CSIP Promotion Phục vụ Cộng đồng CSR Corporate social responsibility Trách nhiệm xã hội DN Doanh nghiệp DNXH Doanh nghiệp xã hội ĐVT Đơn vị tính EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá GDP Gross Domestic Product Tổng sản phẩm quốc nội GSO General Statistics Office of Vietnam Tổng cục thống kê HC Human Capital Vốn con người HĐH Hiện đại hoá HRD Human resource Development Phát triển nguồn nhân lực HTMT Heterotrait-Monotrait Ratio Chỉ số Heterotrait-Monotrait ILO International Labor Organization Tổ chức lao động quốc tế Cộng đồng người đồng tính LGBT Lesbian Gay Bisexual Transgender nữ, đồng tính nam, song tính và chuyển giới LN Lợi nhuận
11 ページ
ix N.A Not available Không có số liệu NĐ-CP Nghị định - Chính phủ NGO Non-Government Organization Tổ chức phi chính phủ NNL Nguồn nhân lực OD Organization Development Phát triển tổ chức Organization for Economic Tổ chức Hợp tác và Phát triển OECD Cooperation and Development Kinh tế PA Performance Appraisal Đánh giá hiệu suất PTNN Phát triển nghề nghiệp PTNNL Human Resource Development Phát triển nguồn nhân lực SC Self-Competency Năng lực cá nhân Mô hình phương trình cấu SEM Structural Equation Modeling trúc SXKD Sản xuất kinh doanh TCPCP Tổ chức phi chính phủ TD Training and Development Đào tạo và phát triển TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh Diễn đàn Doanh nghiệp tạo VIE Vietnam Impact Enterprise Tác động xã hội XH Xã hội
12 ページ
x DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các yếu tố đầu vào của PTNNL 9 Bảng 1.4: Thực hành PTNNL 10 Bảng 1.5: Kết quả đầu ra của PTNNL 11 Bảng 2.1. Mô tả sự khác biệt giữa DNXH và doanh nghiệp truyền thống 28 Bảng 2.2. Sự phát triển của PTNNL theo trình tự thời gian 36 Bảng 3.1. Thang đo sơ bộ của biến Đào tạo trong doanh nghiệp 68 Bảng 3.2. Thang đo sơ bộ của biến Đánh giá hiệu suất (PA) 68 Bảng 3.3. Thang đo sơ bộ của biến Phát triển sự nghiệp (PTNN) 69 Bảng 3.4. Thang đo sơ bộ của biến Phát triển tổ chức (OD) 69 Bảng 3.5. Thang đo sơ bộ của biến Sự tham gia của nhân viên (TG) 70 Bảng 3.6. Thang đo Hiệu quả của tổ chức theo mục tiêu (GA) 71 Bảng 3.7. Thang đo Hiệu quả của tổ chức theo hệ thống nguồn lực (SRA) 71 Bảng 3.8. Thang đo Hiệu quả của tổ chức theo năng lực cạnh tranh (CVA) 72 Bảng 3.9. Thang đo biến Năng lực bản thân (SC) 72 Bảng 3.10. Thang đo Năng lực thay đổi (TĐ) 73 Bảng 3.11. Thang đo Năng lực giao tiếp (GT) 73 Bảng 3.12. Thang đo Đạo đức làm việc (ĐĐ) 74 Bảng 4.1. Tỷ lệ doanh nghiệp xã hội theo đối tượng hưởng lợi trực tiếp 88 Bảng 4.2. Kết quả phát triển của khu vực doanh nghiệp xã hội Việt Nam 94 Bảng 4.3. Thống kê mô tả mẫu khảo sát 96 Bảng 4.4: Thống kê mô tả thang đo các biến độc lập 98 Bảng 4.5: Thống kê mô tả các thang đo biến phụ thuộc 99 Bảng 4.6: Thống kê mô tả các thang đo biến trung gian 99 Bảng 4.7. Hệ số tải ngoài của các biến quan sát đo lường biến độc lập 101 Bảng 4.8. Hệ số tải ngoài của các biến quan sát đo lường biến phụ thuộc 102 Bảng 4.9. Hệ số tải ngoài của các biến quan sát đo lường biến trung gian lần 1 102 Bảng 4.10. Hệ số tải ngoài của các biến quan sát đo lường biến trung gian lần 2 103 Bảng 4.11. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 104 Bảng 4.12. Kết quả vùng điều kiện Fornell – Larcker 105 Bảng 4.13. Kết quả Hetero Trait – Mononitrat Ratio (HTMT) 105
13 ページ
ix Bảng 4.14. Hệ số phóng đại phương sai trích (VIF) 106 Bảng 4.15. Kết quả kiểm định các mối quan hệ 108 Bảng 4.16. Kết quả hệ số Q2 109 Bảng 4.17. Hệ số R square 110 Bảng 4.18. Kết quả chạy Bootstrapping 110 Bảng 4.19. Kết quả kiểm định các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu 111 Bảng 4.20. Mức độ ảnh hưởng effect size 111 Bảng 4.21. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 112
14 ページ
x DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ HÌNH Hình 2.1. Tính “lai” đặc trưng của DNXH 27 Hình 2.2. Các tổ chức xã hội có xu hướng được phân loại là DNXH 30 Hình 2.3. Các yếu tố cấu thành nên PTNNL 39 Hình 2.4. Nền tảng kinh tế của PTNNL 44 Hình 2.5. Nền tảng tâm lý của PTNNL 44 Hình 2.6. Quan điểm hệ thống trong PTNNL 46 Hình 4.1. Tỷ lệ doanh nghiệp xã hội theo quy mô doanh thu (ĐVT: %) 83 Hình 4.2. Tỷ lệ DN đã đăng ký là DNXH theo Luật DN 2014 (ĐVT: %) 84 Hình 4.3. Các vấn đề xã hội mà doanh nghiệp xã hội (ĐVT: %) 85 Hình 4.4. Cơ cấu các nguồn thu của các doanh nghiệp xã hội (ĐVT: %) 90 Hình 4.5. Tỷ lệ doanh nghiệp xã hội theo quy mô lợi nhuận 91 Hình 4.6. Quy mô lao động của các doanh nghiệp xã hội 91 Hình 4.7. Tỷ lệ các doanh nghiệp xã hội sử dụng các loại lao động 92 Hình 4.8. Tỷ lệ các nhóm yếu thế trong lực lượng lao động của DNXH 93 Hình 4.9. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 107 SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1. Mô hình nghiên cứu của Rama Krishna Gupta Potnuru Chandan Kumar Sahoo (2016) 51 Sơ đồ 2.2. Mô hình nghiên cứu của Kareem M.A và Hayder Abdulmohsin MJBAS (2019) 52 Sơ đồ 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất 54 Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu 63 Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 66 Sơ đồ 3.3. Phân tích tác động trung gian 81 Sơ đồ 3.4. Mô tả quy trình xác định mô hình trung gian 82
15 ページ
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Lý thuyết và thực tiễn phát triển tại các quốc gia trên thế giới đã cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng đối với quá trình phát triển và tăng trưởng kinh tế của một quốc gia, một dân tộc. Cuộc ách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập kinh tế quốc tế đã buộc vấn đề phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) được coi là một trong ba khâu đột phá trong chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia (Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020, Đại hội Đảng lần thứ XI). Sự gia tăng về dân số của Việt Nam kéo theo sự tăng trưởng mạnh về số lượng nguồn nhân lực. Điều này cho thấy, lực lượng lao động của Việt Nam có thể đáp ứng được nhu cầu cung cấp lao động cho doanh nghiệp trong và ngoài nước. Tuy nhiên, nhiều số liệu thống kê cho thấy, mặc dù số lượng lao động đông nhưng chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn đang ở mức thấp trong bậc thang quốc tế, không đủ lao động có chuyên môn, tay nghề cao để có thể đáp ứng yêu cầu công việc trong bối cảnh mới. Cụ thể, lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật của Việt Nam chỉ khoảng 11,39 triệu người, chiếm khoảng 20,92% tổng lực lượng lao động (GSO, 2021). Thời gian qua, mô hình doanh nghiệp xã hội (DNXH) tại Việt Nam đã tồn tại dưới nhiều hình thức và địa vị pháp lý khác nhau (ví như tổ chức từ thiện, tổ chức phi lợi nhuận, DNXH đăng ký theo Luật doanh nghiệp 2014, doanh nghiệp tạo tác động xã hội….). Mô hình DNXH ngày càng chứng tỏ là một đối tác hỗ trợ hiệu quả và tích cực trong việc giải quyết một cách bền vững những vấn đề liên quan tới xã hội và môi trường. Nhiều DNXH được thành lập với ý tưởng đổi mới, sáng tạo đã rất thành công trong việc giúp Chính phủ giải quyết những vấn đề lớn như xoá đói giảm nghèo, nâng cao năng lực, hỗ trợ người yếu thế, người dân tộc thiểu số, bảo tồn tự nhiên, bảo vệ môi trường…. Cũng như mọi loại hình doanh nghiệp khác, các doanh nghiệp xã hội luôn chú ý coi trọng tài sản con người về kỹ năng, kinh nghiệm và đạo đức làm việc tốt. Bởi lẽ trong một doanh nghiệp, các hệ thống, hoạt động, quy trình thu nhận, tổ chức, phát triển và khen thưởng nguồn nhân lực sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển và đổi mới năng lực của doanh nghiệp đó (Huselid, 1995; Lado & Wilson, 1994; Prescott & Visscher, 1980). Trong khi đó, các chiến lược cấp công ty cần phải được xây dựng trên các hệ thống PTNNL cụ thể theo từng trường hợp vì khó
16 ページ
2 có thể bắt chước lẫn nhau do liên quan đến các thói quen cụ thể của từng đối tượng lao động, sự phức tạp về mặt xã hội và phụ thuộc vào mục tiêu của mỗi tổ chức (Kor & Leblebici, 2005; Reed & DeFillippi, 1990). Trong các doanh nghiệp xã hội, tính linh hoạt của nguồn nhân lực cả ở cấp quản lý và cấp vận hành thường vượt ra ngoài các tiêu chuẩn mà chúng ta quan sát được trong các tổ chức vì lợi nhuận. Do các DNXH thường hoạt động trong điều kiện khan hiếm tài nguyên và trong môi trường có các thể chế yếu kém (ví dụ như hạn chế về cơ sở hạ tầng vật chất, công nghệ, luật pháp, kinh tế và giáo dục), nên nguồn nhân lực trong các tổ chức này cần thể hiện tính linh hoạt ngày càng tăng, tiếp thu kiến thức và kỹ năng nhanh chóng, khả năng sáng tạo, động lực kinh doanh và năng lượng nội tại mạnh mẽ (Miller, Grimes, McMullen, & Vogus, 2012). Những phẩm chất này có vai trò vô cùng lớn đối với sự tăng trưởng và phát triển bền vững của một doanh nghiệp xã hội. Tăng trưởng lành mạnh mang lại lợi thế về quy mô và hiệu quả, giúp các DNXH xây dựng danh tiếng và có thể là tiền đề cho sự bền vững về tài chính. Tuy nhiên, các DNXH thường gặp phải những khó khăn, thách thức lớn trong việc xây dựng và PTNNL cũng như năng lực ngang bằng với các loại hình doanh nghiệp khác của nền kinh tế. Vì thế, việc vượt qua những thử thách này sẽ rất quan trọng đối với sự tồn tại và sứ mệnh của các DNXH. Nhiều quốc gia trên thế giới, nhất là các nước công nghiệp mới như Hàn Quốc, Singapore, Trung Quốc... đều đánh giá NNL có vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp xã hội. NNL là một trong những yếu tố có tính chất quyết định tới sự sống còn và phát triển của loại hình doanh nghiệp này. Nghiên cứu chuyên sâu về PPTNL trong các DNXH sẽ giúp cho các chuyên gia, các nhà nghiên cứu hiểu rõ hơn những cơ hội, thách thức cũng như những khó khăn mà loại hình doanh nghiệp này phải đối mặt, qua đó có những kiến nghị về chính sách phù hợp cho công tác phát triển nguồn nhân lực; góp phần vào việc thực hiện chủ trương và đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước về phát triển nền kinh tế - xã hội nói chung và phát triển doanh nghiệp xã hội nói riêng. Chủ đề PTNNL trong tổ chức, doanh nghiệp đã được các chuyên gia, các học giả trên trong nước và trên thế giới đặc biệt quan tâm trong đó cách tiếp cận PTNNL và hiệu quả hoạt động của một tổ chức cũng được lưu ý xem xét. Nhiều nghiên cứu cho thấy tác động tích cực của PTNNL đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức/doanh nghiệp ((Rizov & Croucher, 2008). Tuy nhiên, một trong những thách thức đặc ra là làm thế nào để PTNNL thực sự hiệu quả từ đó giúp doanh
17 ページ
3 nghiệp nâng cao hiệu suất (Rizov & Croucher, 2008). Do sự nhấn mạnh vào hiệu suất, các nhà nghiên cứu đã nhấn mạnh về các chiến lược PTNNL hiệu quả. Vì vậy, Luthers et al. (2010) nhấn mạnh cách tiếp cận dựa trên nguồn lực đối với các hoạt động PTNNL là sử dụng tối ưu nguồn nhân lực như là một chìa khóa để đạt được lợi thế cạnh tranh bởi lẽ đây là cách thức mà một đối thủ không thể sao chép. Peter Drucker, cha đẻ của lý thuyết quản trị cho rằng, hiệu quả là điều kiện tối thiểu để tồn tại sau khi đạt được thành công. Vì thế, thực hiện các hoạt động PTNNL là một cách hữu hiệu giúp tổ chức đạt được hiệu quả. Với thời gian tồn tại còn ít, thiếu thốn nhiều nguồn lực ngay từ khi mới khởi nghiệp, các DNXH Việt Nam phải làm thế nào để có thể tăng năng suất về mặt hiệu suất cũng như đạt được những mục tiêu lợi nhuận và phi lợi nhuận? Do vậy, xuất phát từ tính thực tiễn của đề tài cũng như cơ sở khoa học, nhằm tìm hiểu xem các hoạt động PTNNL hiện đang được duy trì trong các DNXH liệu có giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức hay không, nghiên cứu sinh đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xã hội Việt Nam” làm chủ đề nghiên cứu của Luận án. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận án Mục tiêu nghiên cứu Luận án tập trung nghiên cứu về ảnh hưởng của PTNNL đối với hiệu quả hoạt động của các Doanh nghiệp xã hội tại Việt Nam từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm PTNNL giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp này trong giai đoạn tới. Nhiệm vụ nghiên cứu Triển khai thực hiện mục tiêu nghiên cứu nêu trên, các nhiệm vụ cụ thể của Luận án bao gồm: Một là, hệ thống hoá cơ sở lý luận về Doanh nghiệp xã hội, PTNNL trong các doanh nghiệp, hiệu quả hoạt động của tổ chức và tác động của PTNNL tới hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hai là, luận án phân tích và đánh giá thực trạng PTNNL trong các DNXH Việt nam. Ba là, với mô hình nghiên cứu đề xuất và dữ liệu thu thập, luận án tập trung tìm hiểu và phân tích ảnh hưởng của PTNNL tới hiệu quả hoạt động của các DNXH tại Việt Nam một cách trực tiếp và gián tiếp qua sự trung gian của Năng lực nhân viên. Bốn là, từ kết quả phân tích, Luận án đề xuất một số giải pháp nhằm PTNNL
18 ページ
4 trong các DNXH Việt Nam giúp nâng cao hiệu quả của loại hình doanh nghiệp này trong thời gian tới. Câu hỏi nghiên cứu Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, nghiên cứu tập trung trả lời các câu hỏi sau: Câu hỏi nghiên cứu 1: Cơ sở lý luận về PTNNL trong các doanh nghiệp là gì? Câu hỏi nghiên cứu 2: Thực trạng PTNNL trong các DNXH Việt Nam? Câu hỏi nghiên cứu 3: PTNNL tác động như thế nào tới hiệu quả hoạt động của các DNXH Việt Nam? Câu hỏi nghiên cứu 4: Năng lực nhân viên có vai trò gì trong mối quan hệ giữa PTNNL và hiệu quả hoạt động của các DNXH Việt Nam? Câu hỏi nghiên cứu 5: Để PTNNL các DNXH Việt Nam cần phải làm gì? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận án: Khách thể nghiên cứu là các nhà quản trị, nhân viên của các doanh nghiệp xã hội Việt Nam. Đối tượng nghiên cứu của luận án là tác động của PTNNL tới hiệu quả hoạt động của các DNXH Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu của luận án: Phạm vi nội dung: Trong nghiên cứu này, để có thể phân tích ảnh hưởng của PTNNL tới hiệu quả hoạt động của các DNXH Việt Nam, luận án tập trung vào việc xem xét các lý thuyết về PTNNL, các thành tố của PTNNL và xây dựng mô hình nghiên cứu đo lường ảnh hưởng của PTNNL tới hiệu quả hoạt động của các DNXH tại Việt Nam; vai trò của năng lực nhân viên trong mối quan hệ giữa PTNNL và hiệu quả hoạt động của DNXH Việt Nam và giải pháp PTNNL trong các DNXH Việt Nam đến năm 2025 tầm nhìn 2030. Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại các DNXH Việt Nam. Phạm vi về thời gian: Trong luận án, dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2015 đến nay, dữ liệu sơ cấp được nghiên cứu sinh thu thập vào năm 2021, các giải pháp đề xuất hướng tới năm 2025 tầm nhìn 2030.
19 ページ
5 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập dữ liệu Trong luận án này, nghiên cứu sinh sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp. Theo đó, dữ liệu thứ cấp được nghiên cứu sinh tiến hành thu thập từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau cùng các báo cáo tổng kết liên quan tới DNXH, các số liệu tham khảo từ Tổng cục Thống kê và các nguồn tài liệu khác đáng tin cậy. Dữ liệu sơ cấp được nghiên cứu sinh tự thu thập thông qua bảng khảo sát 267 người - là nhân viên, nhà quản trị các cấp của các DNXH Việt Nam. Phương pháp xử lý dữ liệu: Để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, luận án sử dụng phương pháp định lượng. Để đánh giá ảnh hưởng của PTNNL tới hiệu quả của các DNXH Việt Nam, với các biến của mô hình nghiên cứu đề xuất là cấu trúc dạng kết quả (reflective construct) thì mô hình cấu trúc tuyến tính PLS-SEM được cho là phù hợp (Coltman, Devinney, Midgley, & Venaik, 2008; Hair, Ringle, & Sarstedt, 2011; Lowry & Gaskin, 2014), vì vậy nghiên cứu sinh đã sử dụng phần mềm SmartPLS 3 để xử lý dữ liệu phân tích cho mô hình. Trong nghiên cứu này, PTNNL là khái niệm bậc hai của các thành tố Đào tạo, Phát triển sự nghiệp, Đánh giá hiệu suất, Phát triển tổ chức và Sự tham gia của nhân viên. Tiếp đến, “Năng lực của nhân viên” là khái niệm bậc hai của “Đạo đức làm việc”, “Năng lực cá nhân”, “Năng lực giao tiếp”, “Năng lực thay đổi”, “Hiệu quả của tổ chức” là khái niệm bậc hai của “đo lường theo mục tiêu”, “đo lường theo hệ thống nguồn lực” và “đo lường dựa vào giá trị cạnh tranh”. Với cách xử lý dữ liệu này, nghiên cứu sinh tập trung xem xét các chỉ số sau: chất lượng biến quan sát, độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt, kiểm tra đa cộng tuyến, kiểm định mô hình và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu nhằm đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu đã đề xuất. Ngoài ra, nghiên cứu sinh còn sử dụng phương pháp so sánh, đối chiếu và thống kê mô tả nhằm phân tích những thay đổi, biến động qua số lượng, chất lượng cũng như cơ cấu nguồn nhân lực của DNXH Việt Nam theo thời gian để xem xét ảnh hưởng của các yếu tố này tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, 5. Những đóng góp mới của luận án Những đóng góp về mặt lý luận
20 ページ
6 Thứ nhất, Luận án đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về PTNNL, hiệu quả của tổ chức và tác động của PTNNL tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp từ các nghiên cứu trong và ngoài nước. Luận án đã tổng hợp các cách tiếp cận PTNNL. Theo đó, các nghiên cứu về PTNNL được thực hiện theo hai hướng chính: một là xem xét PTNNL ở góc độ vĩ mô, đánh giá PTNNL về số lượng, chất lượng NNL của một vùng, quốc gia hay khu vực; hai là phân tích NNL ở tầm vi mô theo quan điểm hệ thống, quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng tới PTNNL của doanh nghiệp hoặc kết quả của PTNNL đối với một tổ chức. Từ đó, Luận án lựa chọn hướng nghiên cứu liên quan tới kết quả PTNNL, xem xét ảnh hưởng của PTNNL tới hiệu quả của một tổ chức một cách trực tiếp và gián tiếp thông qua Năng lực của nhân viên. Thứ hai, luận án đã khái quát hoá cơ sở lý luận liên quan tới khái niệm, đặc điểm và bản chất của DNXH, một loại hình doanh nghiệp tương đối mới ở Việt Nam. Thứ ba, nhằm đo lường ảnh hưởng của PTNL tới hiệu quả của các DNXH Việt Nam, luận án đã xác định mô hình nghiên cứu về PTNNL đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức với sự hiện diện của biến trung gian là Năng lực của nhân viên. Trong đó, các biến đo lường PTNNL trong một tổ chức là các thành tố cấu thành nên PTNNL. Ngoài ra, luận án đã bổ sung một biến đo lường nữa dựa vào đặc thù của loại hình doanh nghiệp xã hội đó là Sự tham gia của nhân viên. Sự tham gia của nhân viên giúp nâng cao năng lực, khả năng kiểm soát cũng như nhận thức rõ hơn về nghĩa vụ của mình cùng hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Đối với các DNXH sự tham gia của nhân viên trong việc ra quyết định, quá trình trao đổi chặt chẽ giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ làm tăng cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp và nỗ lực của họ sẽ giúp các DNXH hoàn thành được sứ mệnh. Thứ tư, việc nghiên cứu và xác định mô hình nghiên cứu thực nghiệm về PTNNL đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức với sự hiện diện của biến trung gian là Năng lực của nhân viên sẽ là một góc nhìn mới để có thể tiến hành những nghiên cứu sâu hơn về chủ đề này trong tương lai. Những đóng góp về mặt thực tiễn Thứ nhất, Luận án đã mô tả thực trạng của nguồn nhân lực tại các DNXH Việt nam, những khó khăn, thách thức liên quan tới nguồn nhân lực mà các DNXH đang phải đối mặt. Kết quả nghiên cứu đặt ra mối lo ngại về khả năng hoàn thành mục tiêu kép của các DNXH Việt Nam, đồng thời cho thấy được tầm quan trọng của việc đẩy mạnh PTNNL được xem là một giải pháp cho vấn đề này.
最初の20ページを表示しています。全文を見るには資料をダウンロードしてください。
コメント (0)
まだコメントはありません。最初のコメントを書きましょう！