1 Ngô Quý Nhâm – ĐH Ngoại Thương CHƯƠNG 6 QUẢN TRỊ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Nội dung của chương: Giới thiệu về hệ thống đãi ngộ Các yếu tố ảnh hưởng Thiết kế cấu trúc hệ thống tiền lương và phương pháp định giá công việc Các hình thức trả lương Phúc lợi dành cho nhân viên I. GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ #1: Định nghĩa ... đãi ngộ là một chức năng của QTNS có liên quan đến tất cả các hình thức thưởng mà nhân viên nhận được do họ thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức #2: Các hình thức đãi ngộ: Đãi ngộ trực tiếp – Lương, thưởng ... đãi ngộ về mặt tài chính dưới dạng lương, thưởng, tiền hoa hồng Đãi ngộ gián tiếp - phúc lợi: ...tất cả đãi ngộ về mặt tài chính không thuộc về đãi ngộ trực tiếp như tiền lễ tết, các loại bảo hiểm... #3: Mục tiêu của hệ thống đãi ngộ: Đủ (adequate): ... đáp ứng yêu cầu tối thiểu của chính phủ, công đoàn và quản lý Công bằng (equitable): ... gắn với nỗ lực, khả năng, trình độ Cân đối (balanced): ... tổng quỹ lương thưởng hợp lý Hiệu quả chi phí (Cost-effective): ... không vượt quá khả năng của doanh nghiệp Đảm bảo cuộc sống (Secure): ... đáp ứng nhu cầu tối thiểu Tạo ra sự khuyến khích (Incentive Providing): ...khuyến khích làm việc có hiệu quả và năng suất Chấp nhận được đối với nhân viên (acceptable) ...nhân viên hiểu hệ thống và cảm thấy hợp lý #4: Đãi ngộ và động cơ: Hệ thống đãi ngộ và sự thoả mãn của nhân viên Sự thoả mãn: thích hoặc không thích Xem “Thuyết công bằng” : nội bộ và bên ngoài Æ Hệ thống đãi ngộ và thành tích của nhân viên Nếu trả lương gắn với thành tích, nhân viên sẽ cố gắng nâng cao chất lượng và số lượng công việc Thuyết kỳ vọng Æ next 2 II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ #1: CÁC YẾU TỐ BÊN NGOÀI DOANH NGHI I DOANH NGHIỆP: Ảnh hưởng của chính phủ „ Quy định về tiền lương tối thiểu „ Trả lương làm vượt giờ/ngoài giờ „ Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội Điều kiện kinh tế „ Cạnh tranh, năng suất trong ngành, tỷ suất lợi nhuận ngành Bản chất của thị trường lao động „ Cung cầu lao động, cơ cấu Vị trí của doanh nghiệp Ảnh hưởng của công đoàn CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ... # 2: CÁC YẾU TỐ BÊN TRONG DOANH NGHI BÊN TRONG DOANH NGHIỆP: Quỹ lương và phúc lợi (labor buget) Mục tiêu/chi tiêu/chiến lược trả lương (Pay-level strategy) „ Chiến lược trả lương ở mức cao ...thu hút và giữ được nhân viên giỏi nhất (mục tiêu dài hạn) „ Chiến lược trả lương ở mức thấp ...khả năng trả lương bị hạn chế bởi các yếu tố như quỹ lương hạn chế, doanh thu và lợi nhuận dự báo sẽ giảm „ Chiến lược trả lương so sánh ... xem xét chi phí sinh hoạt, mức lương trên thị trường Văn hoá doanh nghiệp Bản chất công việc/nhiệm vụ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ... # 3: BẢN THÂN NHÂN VIÊN: N THÂN NHÂN VIÊN: „ Sự hoàn thành công việc „ Thâm niên công tác „ Kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm „ Các yếu tố khác III. THI III. THIẾT KẾ HỆ THỐNG LƯƠNG Đánh giá công việc (Job evaluation) (Job evaluation) Xác định cấu trúc hệ thống lương #1: Đánh giá công việc MỤC ĐÍCH: Thiết lập một cấu trúc các công việc một cách hệ thống và chính thức dựa trên giá trị của chúng đối với tổ chức Đánh giá cấu trúc thù lao hiện tại hoặc phát triển một cấu trúc mới đảm bảo tính công bằng nội bộ Xác định cho nhân viên sự tăng tiến về thù lao Đáp ứng yêu cầu của pháp luật về trả lương công bằng Tạo cơ sở cho chương trình trả lương theo thành tích Cung cấp cơ sở để thương lượng mức lương với công đoàn khi làm thoả ước LĐTT Phương pháp đánh giá công việc: Phương pháp xếp hạng công việc (Job ranking) Phương pháp phân nhóm (Classification) Phương pháp tính điểm (The point system) (The point system) Phương pháp so sánh nhân tố (Factor comparison) 3 # Xếp hạng công việc Phương pháp: „ Người đánh giá xếp hạng toàn bộ công việc theo trật tự từ đơn giản nhất đến phức tạp nhất (so sánh cặp) Ưu điểm: đơn giản Hạn chế „ Mức độ tin cậy thấp/Không chính xác „ Khi số lượng công việc cần xếp hạng nhiều thì khó thực hiện Áp dụng: „ áp dụng trong các doanh nghiệp nhỏ, đơn giản (ít sử dụng) # Phương pháp phân nhóm (classification/grading system) (classification/grading system) ... gom một loạ