Seite 1
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------***------ LUẬN VĂN THẠC SĨ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN AUREOLE GROUP Ngành: Quản trị kinh doanh NGUYỄN PHƯƠNG MAI Hà Nội - 2023
Inhalt des Dokuments
Seite 2
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------***------ LUẬN VĂN THẠC SĨ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN AUREOLE GROUP Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ và tên: Nguyễn Phương Mai Người hướng dẫn: TS Nguyễn Thị Bích Huệ Hà Nội - 2023
Seite 3
i LỜI CẢM ƠN Trước hết, cho phép tôi được gửi lời cảm ơn tới Tiến sỹ Nguyễn Thị Bích Huệ, người đã hướng dẫn tận tình, động viên và tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thành luận án thạc sỹ này. Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô khoa khoa Quản trị kinh doanh, khoa Sau Đại học trường Đại học Ngoại thương. Cảm ơn sự nhiệt tình hỗ trợ của các thầy cô trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại nhà trường. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các anh chị Giám đốc, Quản lý nhân sự tập đoàn Aureole Group đã nhiệt tình giúp đỡ, trả lời phỏng vấn và cung cấp thông tin cho tôi trong quá trình làm luận văn. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn những người bạn học, đồng nghiệp đã tư vấn, cung cấp thông tin hữu ích để tôi hoàn thiện luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn. Tác giả luận văn Nguyễn Phương Mai
Seite 4
ii LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này do bản thân thực hiện với sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác. Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Luận văn là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này! Tác giả luận văn Nguyễn Phương Mai
Seite 5
iii MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN............................................................................................................ i LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................... ii MỤC LỤC................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ.................................................................... vii TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................................... ix LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu.....................................................................3 3. Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................6 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.......................................................................6 5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................6 6. Bố cục đề tài......................................................................................................7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ ...............................8 1.1. Khái niệm quản trị nhân sự........................................................................8 1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự..................................................................12 1.3. Vai trò của quản trị nhân sự.....................................................................13 1.4. Các nguyên tắc của quản trị nhân sự.......................................................14 1.5. Các đặc điểm của quản trị nhân sự..........................................................15 1.6. Các mô hình quản trị nhân sự ..................................................................19 1.6.1. Mô hình nhân quả tiêu chuẩn ...............................................................23 1.6.2. Mô hình Harvard....................................................................................24 1.6.3. Mô hình Michigan..................................................................................26 1.6.4. Mô hình Guest ........................................................................................29 1.6.5. Mô hình Warwick ...................................................................................30 1.7. Các hoạt động quản trị nhân sự ...............................................................31 1.7.1. Mô hình nghiên cứu về hoạt động quản trị nhân sự............................31 1.7.2. Các hoạt động quản trị nhân sự ............................................................33 1.7.3. Các xu hướng mới và định hướng tương lai của HRM .......................61
Seite 6
iv CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN AUREOLE GROUP...................................................................................64 2.1. Giới thiệu về Tập đoàn Aureole Group ...................................................64 2.1.1. Lịch sử hình thành Tập đoàn Aureole Group.......................................64 2.1.2. Giới thiệu các công ty thành viên Tập đoàn Aureole Group................68 2.1.3. Thống kê nhân sự tại các công ty trong Tập đoàn Aureole Group......74 2.2. Thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại Tập đoàn Aureole Group.76 2.2.1. Hoạch định nhân sự...............................................................................76 2.2.2. Phân tích công việc.................................................................................78 2.2.3. Tuyển dụng .............................................................................................82 2.2.4. Đào tạo và phát triển ..............................................................................85 2.2.5. Tạo động lực ...........................................................................................95 2.2.6. Gắn kết nhân viên...................................................................................98 2.2.7. Đánh giá, khen thưởng.........................................................................100 2.2.8. Ứng dụng công nghệ mới trong hoạt động HR...................................102 2.3. Những thách thức và vấn đề đặt ra........................................................104 2.3.1. Vấn đề 1: đo lường hiệu quả tuyển dụng............................................104 2.3.2. Vấn đề 2: sử dụng bảng phân tích công việc ......................................105 2.3.3. Vấn đề 3: chương trình đào tạo...........................................................105 2.3.4. Vấn đề 4: đánh giá nhân sự nâng cao.................................................106 2.3.5. Vấn đề 5: chuẩn hóa hệ thống công nghệ thông tin...........................106 2.3.6. Vấn đề 6: trao quyền cho lãnh đạo Việt Nam .....................................107 2.3.7. Vấn đề 7: bình đẳng về phúc lợi cho nhân viên..................................107 2.3.8. Vấn đề 8: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên ............................108 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN AUREOLE GROUP................................................................109 3.1. Định hướng phát triển của Tập đoàn Aureole Group..........................109 3.2. Giải pháp nâng cao hoạt động quản trị nhân sự Tập đoàn Aureole Group.................................................................................................................111 3.2.1. Giải pháp 1: đo lường hiệu quả tuyển dụng........................................112 3.2.2. Giải pháp 2: sử dụng hiệu quả bảng phân tích công việc..................114
Seite 7
v 3.2.3. Giải pháp 3: hoàn thiện chương trình đào tạo....................................115 3.2.4. Giải pháp 4: tăng cường đánh giá nhân sự ........................................116 3.2.5. Giải pháp 5: chuẩn hóa hệ thống công nghệ thông tin......................118 3.2.6. Giải pháp 6: trao quyền cho lãnh đạo Việt Nam.................................119 3.2.7. Giải pháp 7: bình đẳng về phúc lợi cho nhân viên.............................120 3.2.8. Giải pháp 8: đo lường mức độ gắn kết của nhân viên........................121 KẾT LUẬN............................................................................................................124 TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................125 PHỤ LỤC...............................................................................................................129
Seite 8
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết Tiếng Việt Tiếng Anh tắt 5S Sàng lọc, sắp xếp, sạch sẽ, săn sóc, sẵn sàng ABCD Aureole Business Components & Devices Inc. ACSD Aureole Construction Software Development Inc. ADMS Aureole unit-Devices Manufacturing Service Inc. AFCP Aureole Fine Chemical Products Inc. AI Trí tuệ nhân tạo Artificial Intelligence AIT Aureole Information Technology Inc. AMCE Aureole Mitani Chemical & Environment Inc. ATGT An toàn giao thông AXIS Aureole Expert Integrators Inc. BSC Thẻ điểm cân bằng Balanced Score Card HR Nhân lực, nhân sự Human Resource HRD Phát triển nguồn nhân lực Human Resource Development HRM Quản trị nhân sự, quản trị nhân Human Resource Management lực HRP Hoạch định nhân lực Human Resource Planning KGI Chỉ số đạt mục tiêu trọng điểm Key Goal Indicator KPI Chỉ số đo lường cốt lõi Key Performance Indicator ROI Lợi tức trên vốn đầu tư Return On Investment TNGT Tai nạn giao thông TNLĐ Tai nạn lao động
Seite 9
vii DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ Bảng 1 Đầu tư trực tiếp của nước ngoài được cấp giấy phép phân theo đối tác đầu tư chủ yếu (Luỹ kế các dự án còn hiệu lực đến ngày 31/12/2022)...................................................2 Bảng 2 Các nguyên tắc của quản trị nhân sự......................................................................15 Bảng 3 So sánh giữa mô hình HRM cứng và mềm ............................................................21 Bảng 4 So sánh mô hình chuẩn tắc và mô tả......................................................................22 Bảng 5 Các thành phần của phân tích công việc ................................................................37 Bảng 6 Mục đích của phân tích công việc..........................................................................39 Bảng 7 Các lý thuyết tạo động lực......................................................................................54 Bảng 8 Kế hoạch tuyển dụng tại các công ty......................................................................76 Bảng 9 Phân tích công việc nhân viên bộ phận Mold Die (khối sản xuất).........................80 Bảng 10 Phân tích công việc nhân viên bộ phận kế toán (khối văn phòng).......................81 Bảng 11 Phương thức tuyển dụng tại các công ty ..............................................................83 Bảng 12 Chương trình đào tạo tại các công ty....................................................................85 Bảng 13 Chương trình phát triển tại các công ty................................................................88 Bảng 14 Các hoạt động chính nhằm giảm thiểu tai nạn lao động ......................................91 Bảng 15 Các KGI về an toàn lao động (ví dụ: năm 2022)..................................................91 Bảng 16 Các hoạt động chính nhằm giảm thiểu TNGT .....................................................92 Bảng 17 Các KGI về An toàn giao thông (ví dụ: năm 2022) .............................................93 Bảng 18 Các KGI của năm 2023 về An toàn lao động và an toàn giao thông ...................93 Bảng 19 Các biện pháp và KPI của năm 2023 về ATLĐ và ATGT...................................94 Bảng 20 Giao quyền cho nhân viên người Việt Nam tại Tập đoàn Aureole Group...........96 Bảng 21 Ví dụ về các loại phụ cấp .....................................................................................96 Bảng 22 Ví dụ về bảng trợ cấp kĩ năng (tại bộ phận sản xuất)...........................................97 Bảng 23 Ví dụ về Bảng phân cấp nhân sự (khối văn phòng) .............................................97 Bảng 24 Ví dụ về bảng phân cấp nhân sự (khối nhà máy).................................................97 Bảng 25 Các chương trình gắn kết nhân viên.....................................................................99 Bảng 26 Đánh giá, khen thưởng của Tập đoàn Aureole Group........................................101 Bảng 27 Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động nhân sự...................................103 Bảng 28 Chỉ tiêu 2023 ở hạng mục nền tảng kinh doanh của Mitani Sangyo..................110 Bảng 29 Chỉ tiêu 2023 ở hạng mục đổi mới kinh doanh của Mitani Sangyo...................111 Hình 1 Hình vẽ mô tả về định nghĩa của Storey của Rocky Perez.......................................9 Hình 2 Hình vẽ mô tả về định nghĩa của Cascio của Rocky Perez.......................................9 Hình 3 Hình vẽ mô tả về định nghĩa của Graham của Rocky Perez...................................10 Hình 4 Sự dịch chuyển vai trò của HRM............................................................................13
Seite 10
viii Hình 5 Hệ thống HRM........................................................................................................18 Hình 6 Mô hình nhân quả tiêu chuẩn..................................................................................23 Hình 7 Mô hình Harvard.....................................................................................................24 Hình 8 Mô hình Michigan ..................................................................................................27 Hình 9 Chu trình nhân sự trong mô hình Michigan............................................................28 Hình 10 Mô hình Guest ......................................................................................................29 Hình 11 Mô hình Warwick.................................................................................................30 Hình 12 Quy trình Quản trị nhân sự ...................................................................................32 Hình 13 Quy trình hoạch định nhân sự...............................................................................35 Hình 14 Quá trình hình thành và phát triển của Aureole Group tại Việt Nam...................64 Hình 15 Các công ty trong tập đoàn Aureole .....................................................................66 Hình 16 Sơ đồ Tập đoàn Aureole Group............................................................................66 Hình 17 Sơ đồ tổ chức khối nhà máy..................................................................................67 Hình 18 Sơ đồ tổ chức khối văn phòng ..............................................................................67 Hình 19 Quy mô hoạt động kinh doanh tại Việt Nam của Mitani Sangyo.........................68 Hình 20 Các công ty con trong tập đoàn Aureole...............................................................69 Hình 21 Khu vực để các phi hóa chất và hình ảnh pha hóa chất công ty AMCE...............70 Hình 22 Khu văn phòng và hình ảnh kỹ thuật viên lập trình CAD công ty ACSD............71 Hình 23 Khu văn phòng và hình ảnh lập trình phần mềm công ty AIT .............................71 Hình 24 Khu vực khuôn và máy ép nhựa nhà máy ABCD ................................................72 Hình 25 Khu vực sản xuất và phòng phân tích...................................................................72 Hình 26 Văn phòng công ty AXIS......................................................................................73 Hình 27 Hình ảnh dây chuyền sản xuất và kiểm phẩm công ty ADMS.............................73 Hình 28 Số nhân sự tại các công ty trong tập đoàn Aureole ..............................................74 Hình 29 Số nhân sự tuyển mới tại các công ty trong tập đoàn Aureole .............................74 Hình 30 Số nhân sự nghỉ việc tại các công ty trong tập đoàn Aureole...............................75 Hình 31 Ngôi nhà ACSD....................................................................................................89 Hình 32 Số vụ tai nạn lao động của toàn tập đoàn Mitani Sangyo.....................................90 Hình 33 Số vụ tai nạn giao thông của toàn tập đoàn Mitani Sangyo..................................92 Hình 34 Mô hình phát triển cân bằng của Mitani Sangyo...............................................109
Seite 11
ix TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này hệ thống hóa được cơ sở lý luận về quản trị nhân sự và hoạt động quản trị nhân sự và đã kiểm chứng một cách toàn diện các hoạt động này tại Tập đoàn Aureole Group, một tập đoàn đa ngành có mặt gần ba thập kỷ tại Việt Nam. Thông qua việc phân tích chi tiết các hoạt động quản trị nhân sự của Tập đoàn về hoạch định nhân sự, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực, gắn kết nhân viên, đánh giá kết quả, phần thưởng tổng thể tác giả đã đưa ra một số thách thức và vấn đề mà Tập đoàn phải đối mặt như chưa đo lường hiệu quả tuyển dụng, chưa ứng dụng hiệu quả, đồng đều bảng phân tích công việc, chương trình đào tạo chưa đầy đủ, không đồng đều giữa các công ty hay vấn đề về đánh giá nhân sự, chuẩn hóa hệ thống công nghệ thông tin, phát triển kỹ năng lãnh đạo người Việt Nam, sự gắn kết của nhân viên hay công bằng trong phúc lợi của nhân viên. Những thách thức này có ảnh hưởng lớn, đòi hỏi các giải pháp chuyên sâu và cần có sự kết hợp giữa nhiều đơn vị liên quan để đảm bảo Tập đoàn tiếp tục thành công trong bối cảnh kinh doanh của Việt Nam. Để đối phó với những thách thức này, tác giả đã đề xuất một loạt giải pháp nhằm tối ưu hóa các hoạt động quản trị nhân sự trong Tập đoàn Aureole Group, hướng tới phù hợp với các mục tiêu chiến lược dài hạn của toàn bộ Tập đoàn và công ty mẹ Mitani Sangyo, bao gồm việc tạo dựng một môi trường làm việc hài hòa và thúc đẩy cả các mục tiêu tài chính và phi tài chính. Các đề xuất có thể được tóm lược như dưới đây: Đánh giá hiệu quả tuyển dụng: Nghiên cứu này đề xuất việc xác định đo lường hiệu quả tuyển dụng một cách có hệ thống. Bằng cách thiết lập một bộ tiêu chí chung để đánh giá tuyển dụng, Tập đoàn có thể nâng cao hiệu quả, đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu và nâng cao chất lượng ứng viên. Cách tiếp cận này đảm bảo rằng các phương pháp tuyển dụng phù hợp với chiến lược tăng trưởng của từng công ty. Tích hợp phân tích công việc: Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc sử dụng hiệu quả các bảng phân tích công việc, đặc biệt là ở các đơn vị sản xuất. Bằng cách kết hợp những phân tích công việc chi tiết này vào đánh giá hiệu suất, đào
Seite 12
x tạo và tạo động lực, Tập đoàn Aureole Group có thể khai thác tiềm năng của họ trong hoạt động hàng ngày. Điều này không chỉ mang lại kết quả trong hoạt động nhân sự dựa trên dữ liệu mà còn nâng cao động lực của nhân viên và thúc đẩy tính nhất quán trong toàn Tập đoàn. Hoàn thiện chương trình đào tạo: để giải quyết sự khác biệt về chương trình đào tạo giữa các công ty trong Tập đoàn Aureole, nghiên cứu đề xuất việc hợp tác giữa các công ty thành viên dưới sự điều phối của công ty AXIS. Sự hợp tác này cho phép tiết kiệm chi phí, trao đổi kiến thức và đào tạo phù hợp, đảm bảo rằng mỗi thành viên đều được hưởng lợi từ các nguồn lực và kiến thức chuyên môn được chia sẻ. Đánh giá nhân sự nâng cao: để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trường và các thông lệ quốc tế tốt nhất, nghiên cứu đề xuất việc nên áp dụng các tiêu chí đánh giá nhân sự toàn diện hơn. Các đánh giá dựa trên Thẻ điểm cân bằng (BSC) có thể cung cấp góc nhìn rộng hơn, cho phép đánh giá nhân viên toàn diện và phù hợp với các mục tiêu chiến lược của công ty. Tiêu chuẩn hóa hệ thống công nghệ thông tin: việc thống nhất các ứng dụng hệ thống công nghệ trong toàn Tập đoàn có thể dẫn đến tích hợp dữ liệu, cải thiện độ chính xác của dữ liệu và giảm khối lượng công việc thủ công. Điều này đảm bảo các quy trình nhân sự hiệu quả hơn, phù hợp với cách tiếp cận tập trung vào sự đổi mới của Tập đoàn. Trao quyền lãnh đạo cho các nhân viên Việt Nam: Tập đoàn Aureole nên tích cực phát triển đội ngũ lãnh đạo Việt Nam. Những nhà lãnh đạo này có thể tạo điều kiện cho việc ra quyết định nhanh hơn, hiểu biết văn hóa tốt hơn và tiết kiệm chi phí. Bình đẳng về phúc lợi cho nhân viên: Bằng cách thiết lập các gói phúc lợi rõ ràng, không phân biệt đối xử cho tất cả nhân viên, Tập đoàn Aureole có thể thúc đẩy tính toàn diện và công bằng. cách tiếp cận này nâng cao tinh thần của nhân viên, nâng cao tính công bằng và cải thiện sự hài lòng chung trong công việc. Mức độ gắn kết của nhân viên: cuối cùng, việc đo lường mức độ gắn kết của nhân viên là rất quan trọng. Bằng cách sử dụng khảo sát, cơ chế phản hồi và các công cụ khác, Tập đoàn có thể đánh giá và cải thiện động lực cũng như sự gắn kết của lực
Seite 13
xi lượng lao động của mình. Những nhân viên gắn kết có nhiều khả năng đóng góp hiệu quả hơn vào các mục tiêu của tổ chức. Tóm lại, những đề xuất của nghiên cứu này tiếp cận toàn diện nhằm góp phần giải quyết những thách thức và đưa các hoạt động quản trị nhân sự của Tập đoàn phù hợp với các mục tiêu chiến lược tổng thể. Việc triển khai thành công các giải pháp này được kỳ vọng không chỉ tối ưu hóa hoạt động nhân sự mà còn củng cố vị thế của Tập đoàn Aureole Group trong bối cảnh kinh doanh luôn thay đổi của Việt Nam.
Seite 14
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Quản trị nhân sự là một lĩnh vực vô cùng quan trọng, đóng vai trò quyết định đến thành công hay thất bại của một tổ chức. Đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh càng trở nên găy gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nước đòi hỏi các tổ chức phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp với chiến lược của tổ chức nhằm giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Chính vì vậy mà đối với nhiều tổ chức, con người được xem là tài sản quan trọng nhất và quý giá nhất. Các tổ chức cần cải thiện để đảm bảo phát huy tối đa nguồn nhân lực của tổ chức. Quản trị nhân sự không chỉ giúp tổ chức tìm ra nhân sự phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức mà sự lựa chọn vào vị trí công việc phù hợp còn giúp tạo ra cộng hưởng nhằm thúc đẩy sự phát triển hơn nữa của tổ chức. Đặc biệt trong bối cảnh khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển, đội ngũ nhân lực cần có trình độ chuyên môn và tay nghề cao đòi hỏi công tác quản trị cần tập trung vào các hoạt động mang tính chiến lược như thu hút nhân tài, đào tạo phát triển, duy trì gắn kết nhân viên để tạo dựng môi trường làm việc năng động, sáng tạo và linh hoạt. Do vậy, việc nâng cao hoạt động quản trị nhân sự sẽ đóng góp vai trò tích cực, tác động trở lại đối với tổ chức. Đối tượng nghiêu cứu lần này là hoạt động quản trị nhân sự tại Tập đoàn Aureole Group do công ty Mitani Sangyo của Nhật Bản đầu tư tại Việt Nam. Mitani Sangyo đã đầu tư vào Việt Nam từ năm 1993 và Việt Nam là thị trường duy nhất mà công ty đầu tư tại nước ngoài. Sự hình thành tập đoàn Aureole với 7 công ty thành viên và hoạt động trong gần 30 năm tại Việt Nam đã thể hiện tâm huyết, định hướng phát triển lâu dài, bền vững tại Việt Nam. Điều này cũng được Mitani Sangyo cũng đã nêu rõ định hướng phát triển của mình là hướng tới sự bền vững bằng những chỉ tiêu về “công ty tốt” với những chỉ tiêu phi tài chính như mức độ gắn kết cao, nhân viên hài lòng với tổ chức hay tỷ lệ giữ chân nhân viên cao và hướng tới tổ chức năng động, sáng tạo để thích nghi với thời đại bùng nổi của khoa học công nghệ, hướng tới phát triển bền vững. Tuy nhiên, thực tế quản trị nhân sự tại Việt Nam của các công ty lại cho thấy điều ngược lại là tỷ lệ nghỉ việc cao, mức độ gắn kết cao thấp khác nhau giữa các công ty hay vấn đề đánh giá nhân sự còn chưa hợp lý, không nhất quán giữa các công ty dẫn tới đãi ngộ chưa thực sự tương xứng với nỗ lực mà người lao
Die ersten 14 Seiten werden angezeigt. Laden Sie das Dokument herunter, um alles zu sehen.
Kommentare (0)
Noch keine Kommentare. Seien Sie der Erste!